■东师社对各部门，无论是编辑、发行、印制，还是行政管理，都有很详细的考核标准。每个人对自己每一天每一个月要干什么、干多少、干成什么样、得到多少都非常清楚，极大地促进了员工的工作积极性。

■东师社积极的工作氛围和优秀的企业文化，使每个员工都保持着高昂的工作情绪、强烈的责任心，使出版社达到一种不用管理的管理境界。

■东师社采用出色的人性化管理制度：用人就要信任人，要相信他们，让他们感到心情愉快，才能把才能发挥出来。即在对人性的科学理解基础上，把人的优势看准和用对。

在去年年底与东师社贾国祥社长的一次聚会上，记者问及他近日是否正在忙于年终结算分配时，贾社长颇有些得意地说：“这些事情我们三天就完成了。现在大家已经都领到了奖金，明年的任务和计划也已经确定到位，出版社全体中层干部正在去新马泰旅游的路上呢。”三天！从开始结算到将钱分到了大家手里，再派下第二年的指标任务，东师社干事情实在是干脆又实在。众所周知，一个出版社一年辛苦到头——想选题、找作者、做策划、搞营销——而到算帐的时候才真是一年里的焦点时刻，一个出版社的经营管理的水准以及将来的发展思路也可从中看出端倪。

或许是与东北人的性格有关，在仔细考察过东师社的成长之路，了解到东师社的经营思路与管理体系时，你就会明显感觉到那种扎实的风格，真切感受到什么是真正以人为本的管理。东师社在短短几年里的迅速崛起，自然有其所处大背景、大环境的优势相助，正所谓天时地利，但更重要的是基于该社的成功管理。比如考核问题，业内人士恐怕都清楚，出版社是一个企业，图书是它的产品，而不同于普通工厂的是，一本书有经济效益还有社会效益。也许选题创意来自编辑的头脑，资源来自出版社，而书名好不好、设计是否恰当、印装是否及时，以及其后的图书发行是否得力等因素也都很关键，具体到计算每个人对一本书的贡献有多大时，才真是考验出一个出版社管理的水平的时候，其结果又与出版社下一步的发展息息相关。

详细的考核标准

分配到位责权明晰

东师社对各部门，无论是编辑、发行、印制，还是行政管理，都有很详细的考核标准。相应的，考核分配方案也在每年年初就已确定，并且出版社每年都会根据具体情况对此方案做出调整。贾社长对记者说，“方案是事先定的，而市场在不断变化，因此每年出版社很重要的一项工作就是修改方案。也就是说，其中即使有不合理不完善的地方，也只能让你占一年的便宜。我们的原则是：确定了的就一定兑现，不合理的在下一年度一定会改。”

作为出版社的两个主要部门，发行部和编辑部会产生最高的奖金，而最低的奖金也是产生在这两个部门，有的人甚至是一年下来几乎是白干。该社策划出版海淀系列图书的编辑室主任郑东宁对记者说：“我们每个人都知道自己该干什么，每一天每一个月要干什么，对自己干多少、干成什么样，得到多少都很清楚，可以说自己掌握着自己的命运。社里定好的政策，当年就一定会执行到底，不会因为某个人而改变。”考核的思路就是出版社发展思路的具体体现，比如，东师社对新书和老品牌书的提成比例是一样的，贾社长认为，东师社能够占领稳定的市场份额，很关键的一个原因就是出版社有一批从畅销转为长销的品牌书。保持维护一个好的品牌与开发新品种同样重要，甚至可以说比开发新品种更有价值。东师社每做一套教辅书不但会把它做火，而且要把它做成一个持久的品牌。这也就鼓励了编辑去挖掘真正有价值的好选题，并且花力气去使之成为出版社的常青树产品。在面对当前教材内容和考试规则随时可能变化的情况下，品牌产品的保持和维护就需要紧跟市场，及时修订，这也要求编辑有着强烈的责任心。郑东宁也对记者说：“我们会告诉发行人员尽管放心地去推广我们的书，决不会出现与教材和考试脱钩的情况，不会有该改未改的事。有的教材即便目录没有变化，仅是内容有少许改动，我们也会与作者联系对此进行及时修改。虽然有时拿到新的教材时间与书该上市的时间几乎没有间隔，但编辑也是一点儿都不会放松的。”

同时，东师社对行政部门的职责要求有明确的规定。我们经常听说生产与非生产部门的互相抱怨，对此东师社采取了年末由社领导班子、全社人员给行政业务人员打分的办法，来综合评定每人奖金分配比例的方案。评分方式实现了末位惩罚制度，使得无法与经营业绩直接挂钩的管理工作也有了考核标准。

在东师社，制度、规则不但是为出版社的发展制定的，而且也是为每个人的发展制定的。其实出版社的考核的目的，就是按劳付酬，而实行人本管理的目标之一简单说也就是用各种方式确保职工继续做好本职工作并且认可自己的劳有所得。

优秀的企业文化

凝聚就是力量

翻开东师社“企业经营管理制度”的第一页，有三大纪律八项注意，但这绝不是单纯的套话，其中包含了出版社对自身发展内涵的确定。比如其中的一项纪律是“不得牺牲出版社的利益为个人或小团体谋取私利”，还有一项注意是“注意确立作者至上、读者至上的观念，尊重知识，尊重人才，努力提高服务质量。”这些其实可以说是东师社风格的一个表述，或者说体现了东师社的企业文化。现在很流行建设企业文化的说法，但如果仔细观察你会发现一些企业只是提出一些口号，开一些会或者把人拉出去搞些活动，领导发表一些煽情的演讲，殊不知企业文化建设说到底是塑造一家企业的集体作风和性格，绝非一两句口号或一两篇文章就能够完成的。对一个要不断发展的企业来说，企业文化关系到未来。贾社长也认为，东师社这几年的进步，和出版社形成了非常好的工作氛围密切相关。管理不是单有制度就行了，出版社的发展要靠每个人，而不是依赖于某个人，企业文化建设的作用正在于此。一个出版社业已形成的风格和工作氛围，能够使企业具有凝聚力，工作具有连续性，达到不用管理的管理境界。在东师社，无论是新人加入或机构调整，都不会影响到正常的工作，并且新人也能很快地融入。记者在与东师社的每个部门、每个人接触时，为那种积极向上的精神状态深深感染，尽管每个员工的奖金与其劳动付出相比并不高，但他们始终保持着一种高昂的工作情绪，强烈的责任心，而这种精神进而也体现在出版社的产品上——每年都有新的创意，新的变化，新的发展。1999年该社以“海淀系列”打开市场，2000年以新捷径系列引领新一代教辅变革，到2001年成规模而又全新形象推出的东师社少儿书，正如贾社长所说，“我们的风格是脚踏实地，循序渐进。不管国家的政策怎么调整，环境、市场怎么变化，我们也还是有自己切实可行的方案来应对。比如说，如果出版社在哪个环节出现问题，惟一的原则就是根据市场变化进行协调和修改。再比如开会，东师社的制度就是开短会，开有质量的会。如果这个会有意义，大家就会来，不会迟到早退。”贾社长认为，作为社长要善于与大家沟通交流。贾社长谈吐幽默是记者深有体会的，这或许也是东师社的风格之一吧。如果你仔细阅读东师社的订书目录，除了一套一套产品的介绍，还可以看到这样一些内容：一段小笑话或是一幅漫画，这是发行部特意设计的。是啊，大家去开订货会，要看书，要交谈，白天晚上不得空闲，当看到东师社的订书目录时，不经意间可以轻松一下，同时也感受到了东师社人的细心、体贴。

先进的用人制度

各就其位各尽其职

位于长春文昌路上的东师社，以其厚重的灰白两色为基调的一组建筑，在当地也是很有名气了。文昌暗合出版社的文运昌盛，也许不仅仅是一种巧合吧。该社发行部的张利辉对记者说，出版社的优良环境不仅体现在硬件水平上，更主要的是宽松的工作氛围。相对来说社里要求发行码洋每年都要增加，压力是很大的。确实，记者详细了解到发行部的工作情况，长时间的出差、很“硬”的回款指标要求、网点开发建设不留空白点，凡此种种，但东师社发行部却可以保持稳定高效的运转。贾社长也对记者说，“这也反映出东师社的用人观。用人就要信任人，要相信他们，让他们感到心情愉快，才能把才能发挥出来。我们没有什么特别，但大家会劲儿往一处使。东北师大原来的组织副部长来出版社干业务员，就做得很好。她的工作特别深入，一个地区一个地区的跑，而其他编辑也都干到很晚。所以我们说，财富是大家创造的，任何人只要你想干就成。”

在转向市场经济后出版社往往都面临“人”的问题，大锅饭好吃，到了要到市场中去操练的时候，就总会有一些让人头疼的人。对人的问题贾社长有自己的思路，他认为企业的竞争力取决于人才，一方面你要物色并留住每个岗位上的顶尖人才；另一方面，没有落后的群众，只有落后的领导。“也许一个单位总有那么四五个人不行，但不能轻易处理，而要看到每个人的长处，并且尽量发挥他们的长处，在东师社没有下岗的。如果你期望员工出类拔萃，他们就会出类拔萃。”这样的用人思路定了以后，大家很感动，很多人当即表示要把一切劲使出来，交给出版社。在东师社，还有很多外聘员工，充分的信任和到位的管理使他们成为出版社发展的重要力量。贾社长说：“现在大家都是平等的，就是有问题也要有策略的批评。过去我们的思想工作出发点有误，违背人性和市场经济规则，因而收效甚微。而现在出版社的每个人都有自己明确的责任。发行业务人员出去了，就是一个社长；编辑出去与作者联系，也是一个社长。这样每个人都感觉到他们自己的价值。出书是一个很复杂的过程，一本书的出版有上百道工序，而社长根本顾不上做细致的工作，做社长的就是要把大家拢在一起干，让大家充分发挥自己的才干。”贾社长认为，作为企业，人治与法治要相结合。规定是人定的，比如编辑确实努力了，但还是没有效益怎么办？决不是让他下岗。现在出版社的做法是让他向文字编辑转化，但过渡会有一个过程。出版社是文化人集中的地方，一本书特别是好书首先是来源于人的思考、人的创造。人的工作因而特别重要，而人本管理的关键，就是在对人性的科学理解基础上，把人的优势看准和用对——如果你期望员工出类拔萃，他们就会出类拔萃。

东师社的成功取决于其先进的管理制度和用人制度。一说到管理，人们就想到复杂的技术，仿佛只要安上足够的电脑和网络，就一切问题迎刃而解了。其实管理更主要的是一项系统工程。这一点在东师社得到了充分的验证，那就是真正的人性化管理