今年9月初，在青岛召开的教育部直属高校出版社内部管理体制改革研讨会上，外语教学与研究出版社社长李朋义在介绍外研社的管理改革经验时，开列了一张自己的工作时间表：上午8点到9点，到河边散步；9点到12点，在办公室处理日常工作；12点到下午2点，午休；2点到4点是读书看报的时间；4点到6点，回到办公室处理公务；而以前经常亮到深夜的办公室灯光也基本不在晚上亮起了。这张时间表令与会者称奇，人们想不到的是，年销售码洋8个亿的外研社，“掌门人”李朋义居然会做得如此洒脱。当记者将此则迅速传开来的“新闻”向李朋义社长求证的时候，他笑着承认，我确实是在会上这么说的，这也的确是目前的实际情况。

树人：十年之功

外研社的管理已经到了离开社长照样运转的一个比较理想的境界。

十年前的李朋义却绝没这么轻松，相反，他这个社长做得极其艰苦，找出一张他十年前的时间表可以看到：早晨6点钟起床，6点到8点，8点到12点，下午1点到6点，晚上7、8点到12点，工作时间十分规律而紧凑地划分为4段，平均每天工作十五六个小时。即便是在两年前，在一个军队系统出版社社长的培训班上，李朋义社长还不无无奈地自嘲：“我是用100%的时间来干具体事，晚上做梦考虑发展战略问题的。”与在青岛座谈会上时的谈笑风生、举重若轻，可以把手机扔在宾馆的房间里一天不开机相比，差异竟是如此巨大。

那么，到底是什么让曾经日理万机的李朋义从繁忙而具体的事物堆里解放出来了呢？

“是团队，一支非常强的围绕发展战略来工作的团队。”李朋义这样告诉记者，“外研社前两年以一个亿码洋的速度在增长，从今年开始今后几年将每年增长两个亿，保持这样的发展速度，当然不是也不可能靠我一个人干出来，我现在之所以能够从琐事中解脱出来，是由于团结了一批人，拥有了一支非常优秀的职业出版人队伍。我把散步的时间、读书看报的时间用来学习、思考，用来考虑外研社的长远战略和规划，其他具体的管理工作已经由这支优秀的团队担当起来。现在的外研社，已经到了离开社长照样运转的一个比较理想的管理境界。”

这一番话，说来简单，做来辛苦，看似在短短两年时间里发生的变化，实则凝聚了十年的心血。

在李朋义看来，发展是外研社的第一要务，而人才培养则是外研社发展的第一要务，谁拥有了人才谁就拥有了一切。有了人才，没有选题可以策划选题，没有技术可以创新技术，没有市场可以赢得市场，没有大楼可以建造大楼。本着这一出发点，早在1992年，在外研社制定的“改革与发展综合方案”中，就明确地提出了人员职业化、业务多元化、市场国际化、设备现代化、管理科学化的“五化”目标，其中把“人员职业化”的目标放到了首位。在“以人为本”的人才观念引领下，十年来，外研社在人才培养和引进方面不惜重金投入，每年都要拿出一大笔钱，鼓励员工读书深造。在锻造高级编辑人才方面，他们先后培养了一批语言学、文学、翻译学等专业的硕士、博士，并通过交流的方式从外单位引进优秀的专业人才；在管理层面，他们从国内著名院校招募MBA应届毕业生，为外研社的发展输入新鲜血液。除了国内进修培养，外研社这十年里还输送了一批优秀人才到国外学习，社一级领导班子成员中，总编辑蔡剑锋、常务副社长于春迟、总编辑助理章思英和王勇、中小学英语部副主任申蔷、儿童英语部副主任韩闽虹、电子出版部副主任杨小虎都是从英国stirling大学拿到了出版学硕士归来的，以至于有人说stirling大学是外研社的“黄浦军校”，副社长徐建中也是毕业于英国牛津布鲁克斯大学出版学专业的硕士。十年育人，枝繁叶茂，如今，这些学有所长的佼佼者已经成为外研社管理、业务等各个方面的顶梁柱。

可以说，人力资源是外研社的第一资源，人才是外研社最宝贵的财富。

用人：不拘一格

你能翻多少筋斗，就给你搭多大的台子。

沈立军和范晓虹至今仍对当初来到外研社的经历记忆犹新。那是在1998年底，外研社副社长任满申来到中国人民大学招聘MBA,初试通过的十几个人几天后被请到社里与社领导班子全体成员一起用餐。1999年1月，7名MBA被邀请参加了外研社全社总结表彰大会，两天的时间里，社长李朋义亲自带着他们参加各部门的讨论和联欢，与他们长时间地交流、座谈。“这种招人的方式从来没见过，我被震撼了，同时也被这样的一种文化所深深地吸引着。”沈立军回忆起这一段的时候仍然十分动情。经过重重筛选留下来的沈立军和范晓虹很快表现出不俗的能力和业绩，分别担任了市场部主任和人力资源部主任。

令这两个同班同学出乎意料的事还在后面。2001年底，外研社社委会领导班子开会研究第二年的工作目标，请沈立军和范晓虹分别汇报下一年度的市场规划和人力资源发展计划。沈立军在分析了整个中国的外语出版物市场情况、竞争对手出版物的情况及市场份额、外研社外语出版物的优劣后，提出了非常具体的可行性计划；范晓虹把外研社人力资源状况掌握得清清楚楚，优势、劣势，应该引进什么样的人才，合理的分配方案，分析得头头是道，令人信服。在他们退席后的10分钟的会议里，研究了他们各自的方案，结合他们平日的工作表现，经李朋义社长提议，社委会一致通过，当场任命他们两个为社长助理，加入社领导班子。

这就是外研社的用人原则，不论资排辈，不拘一格，任人惟贤；这也是外研社的用人效率，慧眼识人，绝不拖沓，速战速决。

接触外研社的领导班子成员，你无法不讶异于这支团队的年轻和朝气：分管财务、出版、发行、市场及日常管理工作的常务副社长于春迟，分管选题策划、国际合作、编辑培训、产品质量的总编辑蔡剑锋，主管市场部的社长助理沈立军，主管人力资源部的社长助理范晓虹，主管中小学英语教材研发、选题策划工作的总编辑助理王勇，他们都只有30出头或者刚刚年满30岁，却都肩负着各自分量很重的一份责任。难免有人会提出疑问，“嘴上无毛，办事不牢”，这些年轻人行吗？

“行！赋予年轻人责任是着眼于未来的考虑，年轻人有干劲，有锐气，接受和掌握新事物快，所以，他们能翻多少筋斗，我就给搭多大的台子。我的原则是疑人不用，用人不疑，只要是选准了的人，就大胆地使用，放手地使用。他们都是经过专业培训的职业出版人，个个出色，当他们承担责任时，会以一种更负责的态度和方式去工作。”这是李朋义社长起用年轻人最根本的想法。

外研社班子里还有3位老同志，他们分别是61岁的副社长任满申、59岁的副总编辑解景芳和58岁的副社长徐冀侠。一般情况下，人到了这个年龄，可能想的更多的是退休以后的事儿，早已没了斗志，而这几位至今却仍还像年轻人一样勤奋地战斗在自己的岗位上，考虑的全是怎么样做好自己分管的那一摊事儿。在问到其中原因时，他们说，这不仅仅因为外研社是他们为之奋斗的一份事业，还因为外研社所拥有的“你为外研社做出过重大贡献，外研社不会忘记你”的“以人为本”的管理思想。

团结：凝聚力量

一旦形成决议，就像推土机一样往前推，势不可挡。

记者向外研社所有接受本次采访的人提了同样一个问题——-谈到外研社团队，您的第一反应是什么？得到的回答惊人地一致：团结，有凝聚力。

在外研社，有着非常良好的工作氛围，涉及出版社生存和发展的重大问题，无不由社务委员会集体研究决定。在一个重大决策生成之前，班子内部都会有充分的沟通和交流，大家可以就一个问题直陈己见，有时甚至还因意见不同而争得面红耳赤。但是一旦形成决议，不管个人再有什么不同意见，所有的人都会无条件地服从集体的决定，向既定的目标“像推土机一样地往前推，势不可挡”。

说到班子的团结，李朋义社长举了几个例子：

其一，党总支书记、副社长徐秀芝有时为了某一个问题与李朋义有不同意见发生争执，也发过脾气，拍过桌子，但仅限于工作，事后大家决不抱任何成见，相互之间仍然互相支持，互相理解，决不拆台。

其二，根据外研社“尾数淘汰制”的管理方式，每年总会有总人数3%的员工被淘汰出局。2001年，有两名正式职工下岗，17名合同制员工被解聘，如此重大的调整，没有求情的，没有找谈话的，更没有一个人找到社长李朋义，问题都被解决在人力资源部和各分管领导那里。在对待人的敏感问题上，特别是涉及干部的调整、下岗和解聘职工的处理，班子成员的声音非常整齐：“这是社委会的集体意见，我也同意这个决定。”

其三，一次，社里根据需要要对中层干部进行调整，班子十几个人已经一起商量做出决定，但因种种原因要到近3个月后才能在全社大会上公布。可想而知，在这段时间里，只要有一点风声传了出去，工作的难度就会放大几倍甚至十几倍。但是，3个月后的调整进行得非常顺利。

外研社团队的团结还体现在日常业务工作的协同合作上。中小学教材是外研社这几年新开辟的一块领地，其市场推广难度在现今竞争异常激烈的环境下不言而喻。当初进军这一市场的决议形成后，几乎所有的班子成员都领到了几个省的推广任务，就连任满申、解景芳、徐冀侠这些年纪大的社领导都毫无怨言地加入这一艰苦的工作中来，在全社战略目标的引领下，心甘情愿地为年轻的总编辑助理、中小学事业部主任王勇“打工”。

一个团队的团结源自成员之间良好的沟通，在外研社，这已经上升成为制度层面的内容，三个委员会成为上情下达的重要渠道：社务委员会研究讨论发展的方向、出版的规划、分配机制、干部的聘任等，形成重大决议；编辑委员会研究选题策划、编辑的培养、质量的监控等，严把内容关；经营管理委员会则是出版社整个工作的“助推器”和“润滑剂”，在该委员会每两周组织召开的一次协调会上，各部门主管都要书面汇报两周以来的工作，提出存在的问题，并要在这个会上找出阻塞的瓶颈，当场集中疏导解决。在各部门充分沟通之后，社长会对两周来和下一阶段的工作提出意见，进行部署，形成简报，而后监督执行。可以想见，有了这样的制度保障，如果没有重大的、突发的事件发生，平时的工作各分管领导各负其责，社长李朋义自然就能将以往具体管理的工作重心转移到思考战略发展规划上来，这，就是李朋义如今能够如此轻松的秘密，这，也是外研社团队高效工作的秘密。

忠诚：源于信念

“外研社的文化可以与海尔的文化相媲美。”

与外研社副总编辑解景芳交谈，你无时无刻都能感受到他作为外研人的那份无比的自豪感，据说，谁要是说外研社一个“不”字，他快60岁的人了，真能跟人打起来。

这种来自外研社的自豪感和荣誉感深深地植根于外研社每一个人的心中，以外研社为荣，要把外研社的事业做大做强，已经在全社形成了一种信念，一种文化，一种氛围，在外研社每一个人身上都能看得到。

在出版界，外研社的干部收入不是最高的，甚至称不上很高，但是，在人员流动极其频繁的今天，人才济济的外研社团队却异常地稳定，没有那么多的人被挖走。曾经有企业许以数十万的年薪和百多平方米的住宅向总编辑蔡剑锋发出邀请，也曾经有企业以双倍的高薪游说国际合作部主任赵东泓，还有很多优秀的人受到这样那样的诱惑，但他们还是留下来了，不仅如此，外研社还在源源不断地吸引着更多的年轻有为的人加入进来。这其中秘密何在？李朋义的几句话揭开了谜底：“‘以人为本’管理的核心就是要关注人的终生发展。年轻人到一个企业去工作，是高薪最具吸引力还是前途？我认为还是前途，或者说你这个企业的发展前景最具有吸引力。你的企业规划做得好，发展势头好，自然有凤来栖。”

说到这里，你就不难理解为什么接触到的外研社每一个团队成员似乎都有着勇往直前的热忱和使不完的干劲，不难理解于春迟副社长在每次驱车经过外研社大楼的时候都要鸣笛致意的那一份发自内心的忠诚，也不难理解解景芳副总编辑在说“外研社的文化完全可以与海尔的文化相媲美”时的那一份由衷的自豪。

敬业：一马当先

一个好的带头人和一批“把信送给加西亚的人”。

一个好的企业，一定有一个好的领导人。在对外研社团队的采访中，谈到社长李朋义，记者收集到了这样一些说法：外研社的“灵魂”、“精神领袖”、“文化的塑造者”；独特的个人魅力；一个有能力、有魄力又有方法的全面的领导者；一个有正气、有号召力、有贡献的人……

在这里，我们不想过多地描述李朋义，他这个人，他的敏锐的市场嗅觉，他非凡的营销才能，他永远出击的鲇鱼性格，他指挥下的大手笔……限于主题和篇幅，我们只能撷取“敬业”这一小小的角度来说明他对外研社团队的带动，对外研社事业发展的带动。也许国际合作部主任赵东泓的几句话更能让人了解他是一个什么样的人，是以一种什么样的精神带领着外研社整个团队风驰电掣地向前冲：“有时候真的觉得自己已经到了极限了，但他是那样的敬业，榜样一样在前边竖着，永不知疲倦，挺烦人的，你不得不跟着动起来。”

李朋义个人的烙印深深地打在企业上，打在了外研社团队的标签上。敬业、忠诚、勤奋的企业文化和坚定信念，把所有的人都变成了能够对上级的托付立即采取行动、全心全意去完成任务的“把信送给加西亚的人”。

党总支书记兼副社长徐秀芝除了负责党务和干部培养工作外，一直分管着很重的业务工作，是一个做事特别认真，工作起来不要命的主儿，直到累得患了甲亢，社里才不得不调整了她的工作，但仍然分管着电子出版部和音像中心的业务；副社长任满申，60多岁的人了，原来一直分管党务和后勤工作，分管了3个省的教材市场推广工作后，一切要重新学起，到自己分管的地区去做市场推广，他每一个市每一个县逐个地跑，曾经有过出差3个星期没回北京的经历；副社长徐冀侠也分管着几个省的教材市场推广工作，现在又分管着中小学的整个市场推广，岁数也不小了，到江西、贵州等地的山区出差，七八月份的炎热天气，与山民们挤在老式的长途汽车上，一坐七八个小时没能喝上一口水；副总编辑解景芳每天总会提前20分钟来到办公室，他说，“在班子里，我是一名兄长，在集体中，我是领导之一，无论从哪个角度出发，我都应该对自己要求更严，为别人做出表率”；从部队转业来的分管印刷厂、储运部、物业管理和基建的社长助理刘甲英，人不仅聪明、能干，还特别能吃苦，外研社投资3个亿在建的生产储运基地和外语培训基地，很多的具体事都是他在操持；年轻一辈的人更不示弱，为了这一份外研社的事业也是自己的事业，每一个人都甘愿付出和奉献。在外研社，你看不到一个闲人。

铸剑：孕育腾飞

给你3年的时间，你要成为你这个领域的第一，不是第一就换人。

2001年，李朋义对外研社所有的中层干部提出了勇争第一的要求：给你3年的时间，你要成为你这个领域的第一，大学英语部要成为大学英语图书市场的第一，中小学英语部要拔得中小学英语市场的头筹，辞书部要夺英语辞书出版的桂冠，日语部、德语部，10个事业部一个都不能少，都要争做中国外语图书市场的第一名；其他部门也一样，能量化的量化指标，不能量化的有综合考评的标准。做不到第一，部门主管就要换人。

此令一出，让各中层干部本就上得很紧的发条又拧紧了一圈。

辞书事业部主任霍庆文本来正准备攻读在职的博士，这个平日里两耳不闻窗外事，脑子里只有辞典，惟辞典为大的“工作狂”权衡再三，终于还是弃博士而从辞书，因为对他来说，辞书出版无疑是这一阶段最重要的事。在接受记者采访时，没说两句话，他的话题又自然而然地转到辞书上来，他兴奋地告诉记者，1999年外研社辞书出版下滑了30%，到2000年就已经实现了正增长，去年的增长比例达到了26%，在辞书事业部全体人员的共同努力下，今年上半年又有了60%的增长。去年外研社外语辞书出版排在全国第二位，今年他有信心去争取第一。

在外研社制定的发展目标里，李朋义和他的班子成员描绘了这样一幅蓝图：经过5～10年的努力，发展成为一个学术性、教育性、多种媒体的出版集团，基本占领和主导我国外语教育出版市场，代表我国外语出版和对外汉语出版的最高水平；出版业绩到2003年达到年销售码洋10个亿，到2005年达到年销售总码洋15亿元，到2010年，年销售码洋达到30亿元。

有这样一个清晰的战略发展目标，有这样一种以发展为第一要务统领全局的企业文化，有这样一种“以人为本”的管理思想，有这样一批团结战斗、开拓创新、永远向前的人，你有什么理由不相信，每年两个亿的增长所言非虚，有什么理由不相信，2010年30个亿的销售码洋并非空中楼阁呢？

就在记者结束采访的当天晚上，外研社所有中层以上的干部50多人，在李朋义社长的带领下，全体出发到青岛去学习海尔集团的管理经验。此前，每一个干部都人手一册地领到了一本名为《海尔中国造》的书，并要求去之前必须读完。李朋义社长明确提出了要求，参观完海尔集团的当天晚上要召开座谈会，他将像老师考学生一样，对书中的内容一一进行提问，谁答不上来，就罚谁的站。这一下，不少始终忙于工作而无暇看书的干部顿时紧张起来，据传，有的人甚至还专门去买了手电筒，准备在晚上的火车上挑灯夜读。

对于这一次大规模的学习活动，李朋义显然酝酿已久。海尔集团从年亏损140多万的一个小厂发展到年销售额400多个亿、年利税10个亿的大企业，其严格的内部管理制度，配套的企业文化，都是值得外研社人认真学习和研究的。特别有一个数字令李朋义深受刺激：海尔的年增长率是80%，这样一比，外研社每年2个亿的增长还差得很远。

这是一种对先进管理理念的渴望，这是由生存危机感引发的深层次的思考，所有的人都将得到一次彻底的洗脑。

我们无法预测这次大规模的海尔之行会给外研社带来怎样的变化，我们能看到的是这样一批人：李朋义和他的这一支由能“把信送给加西亚的人”组成的团队，他们是外研社大厦的基石，他们正托起外研社更加辉煌的未来