今天的出版社已经成为很多毕业生的首选工作单位，在招聘会上格外被“青睐”。据了解，很多出版社都是从2002年年底就开始为2003年的招聘做准备，到今年3月，相当一部分出版社的招聘工作已基本完成。不过，如何在庞大的就业大军中找到既优秀又适合出版社业务发展的新员工，却是一件费心的事。

一般来说，出版社比较通用的招聘程序为：向社内各部门收集需求信息——招聘信息发布——接收简历——笔试——面试——人事部门谈待遇——体检——签约试用。在信息发布和渠道选择上，不少出版社都花了不少钱却效果平平。怎样才能真正做到慧眼谈金，苦寻人才的出版社可谓煞费苦心。

怎么招？

目前，出版社招聘选择主要会选择以下方式：招聘会、报纸、网络、去高校院系要求推荐、到人才中心调取人才资料。

按招聘对象的不同，出版社的招聘活动可以分为校园招聘和社会招聘。

春季招聘期间，多为应届毕业生，出版社可以到校园招聘。由于应聘者比较集中，因此招聘会通常成为主要招聘渠道。这类招聘会可以设在校园里针对某一高校，也可以设在大型展览会馆，面向当地各高校学生。这种方式获得的简历资料多，有利于集中筛选、统一安排，有效提高用人单位的招聘效率。中国人民大学出版社人力资源部主任苏玉宏介绍，参加招聘会是人大社今年招聘的主要渠道，效果非常好。不过，这种招聘形式也有一些不利之处。今年应届生多，招聘会上经常出现简历堆积成山，最后出版社只能拒收简历，甚至因为会场太过拥挤、出动警察限制进场等情况出现。通常，参加大型招聘会的求职者都会广投简历，对行业、企业是否与自身情况相适应考虑不多，基本都是到处赶场。这就造成用人单位接收到的简历有相当一部分不适合岗位要求，需要浪费很多的时间去筛选和考察。化学工业出版社办公室主任王国庆就对招聘会这种形式不太认同，他说，“会上展位多、应聘的人到处登记，出版社所能占据的主动性太小了”。

直接到各高校的院系要求推荐也是一种有效的招聘手段。一般来说，学校对学生的情况会更加了解，因此学校推荐学生更对口。同时，出版社也可以根据学校的专业设置和学生历年就业方向、平均水平如何来选择高校。苏州大学出版社总编辑吴培华说：“通过这种方式进行招聘的最大好处就是可以充分保证学生的质量。再专业的招聘手段也不可能像学校那样了解学生的长处与短处，因此这是最保险的一种招聘办法。我们招人的时候通常是直接到学校院系去要求推荐，像武汉大学、北京印刷学院等高校，我们都会经常联系。”不过这种方式比较适合小型的招聘活动。如果大范围地去全国范围内高校要求推荐，就会耗费大量人力、物力，招聘成本相对其他方式要高一些。

在报纸、网站等媒体上发布需求信息并随机组织笔试面试是出版社用得较多的方法，这种方式的最大优势在于出版社可以选择有效媒体进行投放，对受众群体可以有所把握。这就避免了相当一部分与出版社要求相差太远的无效简历。如果想兼顾校园招聘，还要考虑什么样的报纸学生能够看到。一般专门的招聘报纸是学生们找工作时经常购买的，而地方性日报则很少有学生能够每期购买。如果想招聘有从业经验的，可以选择针对性强的专业媒体。华东师范大学出版社今年招聘就选择了在《中国图书商报》及其它书业媒体发布招聘广告。但这种形式的劣势在于，报纸的周期较短，很多条件比较适合的应聘者不一定会及时看到报纸。同时，对于需要较多应届毕业生的出版社，媒体是否能够及时到达校园也是重要的考虑因素。一些专业性较强的媒体在校园里就不太容易看到。此外，在报纸上投放招聘广告的成本也相对较高。

一般来说，有自己网站的出版社都会充分利用网站平台来发布招聘信息。还有很多出版社在一些较大的人才招聘网站上发布招聘信息，扩大影响面。网上招聘的优势在于费用少，可以详细介绍出版社的情况，在减少应聘者盲目选择的同时，也令很多应聘者增加对出版社的了解。此外，网络招聘保存期长、范围广，可以随时检索，对一些有意于全国招聘的出版社来说非常有效。不少大型出版社已成为人才网站的固定客户，电子工业出版社去年与中华英才网签了一年的合约，一有需求就随时刊登招聘信息。该社人力资源部主任郭晓认为这种招聘方式还是相当有效的，出版社可以调阅大量的简历，主动出击。但这种方式也有一定的问题存在。在网上人才资料较多，简历内容简单，为筛选带来很大难度。此外，在进行大规模的招聘时，网络招聘规模相对较小、时间不集中的弱点就会暴露出来。

到人才中心调取资料也是很多出版社采取的招聘方式。一般来说，这种方式比较适合小规模的招聘有工作经验的人员，对招聘应届生不太适合。

怎么考？

接收简历后，出版社会根据需求信息进行初步筛选。随各出版社的用人要求不同，选择的要素也有所不同。第一关往往考察应聘者的“硬件”。广西教育出版社图书营销中心主任黄红杰介绍：“我们在筛选简历时，主要考察学生英语是否通过4级、专业课成绩是否优秀、有没有社会经验这三大方面。这三个指标是我们的硬性要求。”另外还有出版社将年龄、毕业院校、性别、工作背景或实践经历等方面列入参考指标当中。

参加笔试的应聘者数量要有一定的控制，参加笔试人员的数量与岗位数量在10：1到5：1之间比较合适。太多会造成招聘成本过高，太少则不利于出版社进行筛选。对出版社来说，笔试主要考察应聘者的文字功底、基本知识、专业知识、知识面、智商、性格、思维类型、职业素养等方面。对不同岗位的工作人员，不同出版社会有不同的测试标准和范围。广西教育社为发行人员制定的笔试试题比较有特色。其中除了以上提出的基本考察范围外，还针对发行人员必须对客户的每一句话都要特别敏感的要求设计试题，要求应聘者在无准备情况下将笔试前听到的一些出版社基本信息答在试卷上。黄红杰介绍，这种方式是非常能够反映应聘者对市场的敏感度的。

面试阶段主要考察应聘者的言谈举止，并通过一些小题目来观察应聘者的表现，从中考察其性格特征、逻辑思维、推理能力、社会交往能力、团队合作能力、对自身的发展规划等。面试的形式有会议式的，即出版社人力资源和相关部门领导与应聘者进行面对面的提问交流。一对一、多对一、多对多均可，主要看出版社的时间和流程安排。这种方式的优势在于出版社可以比较清楚地了解到自己需要的信息，主动性较强，但弱点在于有可能无法完全反映应聘者的真实情况。目前，绝大部分出版社都采用这种形式面试。还有一种在其他行业应用比较普遍的面试形式是，出版社安排一组面试者在一起就同一问题进行讨论。出版社从第三方的角度观察每个应聘者的表现。这种方式气氛相对轻松，比较能够反映应聘者的真实水平，利于其充分发挥，但出版社的主动性相对较弱。不过，出版社将这两种方式结合也不失为一种好方法。另外，采访过程中，记者发现人大社的招聘活动比较有新意。常规面试结束后，人大社人力资源部与社里沟通，要求邀请双方有意签约的30名应聘者参加社里2003年的春节联欢会。联欢会上，各部门领导都对自己比较满意的应聘者进行重点观察，并邀请他们参加自己部门的活动。会后，各部门和应聘者都对找到了自己的满意的员工和部门