■中国出版传媒商报记者 文 枫

对于传统发行集团而言，近年来持续数字化、多元化经营的转型发展，所带来的人才短缺压力正在愈演愈烈。尤其是一些高端的数字化、经营管理、资源融合等专业型人才，受限于行业发展前景、薪酬激励机制等方面的欠缺，面临难以招聘到合适人选，或聘用后流动性较大难以建立稳固团队的困境。尽管不少发行集团表示在2014年6月至今近一年的招聘中，新聘人员基本满足了企业发展需求，但某些关键岗位依然招聘难，使得企业整体人才吸引难言理想。某种程度上，人才建设与培养已成为不少发行企业可持续发展亟需解决的短板。

中国出版传媒商报记者对安徽新华发行（集团）控股有限公司（以下简称安徽新华）、重庆新华书店集团公司（以下简称重庆新华）、河北省新华书店有限责任公司（以下简称河北新华）、湖北省新华书店（集团）有限公司（以下简称湖北新华）、江西新华发行集团有限公司（以下简称江西新华）、吉林省新华书店集团有限责任公司（以下简称吉林新华）、内蒙古新华发行集团股份有限公司（以下简称内蒙古新华）、上海新华传媒股份有限公司（以下简称上海新华）云南省新华书店集团有限公司（以下简称云南新华）、浙江省新华书店集团有限公司（以下简称浙江新华）等发行集团2014年6月至今近一年内人才招聘，未来人才培养、队伍建设的思路等情况，进行了采访了解。

新聘员工学历高、专业性强

在2014年6月至今近一年时间里，除一线员工岗位，2014年部分发行集团的人员招聘呈现出学历高、专业人才尤其是网络人才需求量大等特点。

新华书店人员流动性较大的特点，使得常规招聘中一线基础员工的需求量较大。安徽新华近一年的招聘主要集中在前台销售岗位，如市场营销、卖场管理、财务管理等岗位；内蒙古新华的新聘人员主要服务于管理、卖场、新产业等岗位；江西新华2014年6月至今招聘的员工主要以市场开发、策划以及卖场一线员工为主；重庆新华针对企业人员流动特点，在门市营业员、财务审计人员、信息技术人员、工程管理人员、酒店中层管理人员等岗位上进行了补充。

互联网+大背景下，传统书店企业新业务不断拓展，网络运营、新业务拓展等专业人才成招聘重点，且呈现出高学历化趋势。河北新华在2015年初新招聘了12名财务、数字产品营销及网络管理岗新员工；湖北新华招聘了新业务营销、招商投标、信息技术、财务等专业人员。浙江新华主要在物流管理、软件开发、财务审计等岗位招聘了新员工；上海新华在2014年新引进的99名员工均为本科及以上学历，主要从事报刊广告经营、电子商务等。“从学历教育水平来看，上海新华大学本科以上的人员比例同比提高了五个百个点，但平均教育水平与传媒文化产业要求还有一定差距。”上海新华办公室副主任潘修睦总结道。

多元组合招聘成效初显

5月3日上午，湖北新华2015年度分公司招聘笔试开考，211名考生在当地一所大学统一进行了笔试。与此同时，在一些行业微信群、QQ群里，不少招聘广告不时“飞舞”，信息发布者“不厌其烦”让信息天天见，若干天后也能初步完成招聘目标。无论是传统招聘还是“圈子”找人，招聘形式的多元，为供需双方找到最合适人选提供了更多可能。

通过社会招聘、校园招聘、网络招聘等形式的公开招聘是最常用也是最有效的手段。一些新华集团在母公司的统一招聘下，实现了对人才队伍建设的统筹管理。2014年9月，河北出版传媒集团公司按照河北新华需求面向社会组织公开招聘，新入职员工体现出了较好的综合素质。2015年1月开始，吉林新华员工由吉林出版集团统一招聘，此前半年，该店共对图书经营岗位完成了招聘工作，招聘人员基本达到了预期。微信等自媒体招聘形式逐渐流行，“圈子”效应显著。不少企业利用微信招聘，通过“圈子”推荐，完成了对少量专业性较强人才的招聘工作，部分实现了猎头的功能。此外，内部竞聘也是常用的招聘形式，如上海新华过去一年招聘的新员工，相当一部分来自集团内部业务调整产生的过剩员工，这些员工的重新上岗也提高了企业员工的稳定性。

另一方面，专业要求高的岗位满足率依然较低。尽管重庆新华采用内部招聘+网上招聘等多种方式组合招聘，对基础岗位需求也能达到预期，但专业要求高的岗位需求满足率低。同样，浙江新华通过网络、学校、现场等多元招聘方式进行人才选拔，但其软件开发岗位仍难招聘到合适人选。

多点发力搭建适应企业的人才体系

“书店要引入和留住人才，主要取决于两个方面：一是待遇是否到位，二是平台是否具有发展前景。这两个问题解决了，人才引进问题就好解决了。”江西新华相关负责人总结道。作为传统企业，发行集团在转型升级的大背景下，要“建立科学合理的‘招人、育人、选人、留人’机制，确保员工综合素质和能力符合企业发展要求，确保人力资源可持续性发展。”

多举措吸引稀缺性人才，实现企业人力资源优化配置。江西新华相关负责人认为，近年来为适应互联网、移动互联网对图书发行业的影响和渗透，大部分发行集团在转型升级中延展了自身产业链条，开展多元经营，也造成了这方面人才储备、培养的相对不足，企业人才队伍建设滞后于企业发展。各大发行集团都在想方设法引进稀缺性人才，以更好地适应企业发展。其中，河北省店公司进一步建立健全了人才引进和培养机制，规范员工招聘标准和程序，统一进行全系统员工招聘，实现全系统人力资源的优化配置。

吉林省新华书店集团总经理助理金溟梅认为，作为大型国企，在发展过程中必须遵循自身的机制体制，因此在招人、用人、留人等方面远没有民营企业创新与灵活。新华书店只有通过各种高规格的激励机制来吸引管理型人才，同时借助外部资源与力量，通过技术与服务外包等举措实施快速发展，才能有效解决在互联网+时代书店转型升级过程中面临的人才匮乏问题。”类似的还有湖北新华，其采取调整薪酬结构、完善激励机制和建立后备人才库的方式留住人才，借助外部资源进行对外招聘来吸引人才，通过服务外包等举措稳定基础人才，避免出现人才断层现象。

重庆新华相关负责人认为，目前该店人才建设已基本适应书店发展，但面对新形势，该公司正在通过企业文化、发展平台、绩效奖励、教育培训等各种方式，吸引各方面人才。“尽管在人才吸引的深度、力度上，重庆新华还略显欠缺，但企业发展和人才培养、储备与引进以及人才的有效合理利用的矛盾，是企业发展永远的矛盾。”

树立正确选人、用人导向，给员工足够提升空间。近年来，安徽新华人才建设紧密服务于人才战略和组织战略，人才队伍建设基本符合集团的发展需求。据了解，该集团近年来紧紧围绕集团转型提升的发展战略，主要做法有：一是加大培训力度，搭建核心价值观体系，不断塑造“以业绩论英雄，凭德才坐位置”的绩效文化，努力营造风清气正、简单干净和谐、积极向上的企业氛围。二是进一步完善绩效考核制度。进一步修订完善不同类型的领导班子和领导干部绩效考核指标评价体系。

树立正确选人、用人导向，积极给员工搭建提升空间，成为不少书店试图解决人才吸引力不足，尤其是专业型、复合型人才短缺的主要途径。浙江新华相关负责人认为，面对人才短缺，可以考虑通过搭建施展才华的平台、健全各项规章制度、营造竞争性的文化氛围、提供更全面的薪资福利保障，吸引人才、留住人才。河北新华目前也正在为想干事、能干事的员工搭建展示能力、施展抱负的平台。“通过建言献策、演讲、业绩比拼等多种多样的形式，调动员工工作积极性，在员工中树立正确的选人、用人导向，引导、激励广大干部员工想事、干事，把有能力、有魄力、兢兢业业工作的员工放到关键岗位上，让他们实现自我价值，促进河北省店公司良性发展。”河北新华相关负责人介绍道。内蒙古新华也通过多种举措加大了对人才引进和培养的力度，以适应产业发展。该店相关负责人表示，“新的发展机遇提供了新的发展平台，内蒙古新华通过项目合作方式引进项目方优秀人才，通过跟进合作项目，培养自己的人才。”