刘 征（重庆出版集团人力资源部部长）

■商报记者 田丽丽

1.

我们需要什么样的新员工？

周伟：有朝气，爱学习，争上游。

范源：我们招聘的岗位主要是策划编辑、文字加工编辑和校对，这是是主业发展需要。这两年还招收了传媒、电视制作、网络运营等方面的人才，对营销人才也有比较大的需要。

刘征：实事求是地说，从高校里招聘的应届毕业生大多没有工作经验，学校里学的专业知识并不实用，基本上一切都得从头学，因此招聘时，在专业知识都过关的基础上，我们更愿意招聘那些综合素质高、发展潜质高的学生。从这几年招聘情况看，高校毕业生的心理年龄普遍不够成熟，这对于适应工作是有难度的。评价一个新员工合不合格，主要是看看他在实际工作中的表现。集团新进员工一般先签两年的劳动合同，里面包含两个月的试用期。严格意义上讲，头两年就是我们对他们的培养和考察期。如果两年后通过考察，发现他们各方面表现平平，集团就不会考虑续聘，在两年里按照合同约定的内容，也可以解聘。

由于历史原因，集团人力成本比较高，在进人问题上集团一直很谨慎。编辑队伍目前存在青黄不接的现象，我们更倾向招聘有经验的优秀人才。

张建江：我们需要的是想做出版、爱做出版、会做出版，思想活跃的高素质优秀青年人才。10年前，出版行业对优秀人才的吸引力是很大的，许多名牌大学的毕业生都愿意进入出版业。但是近几年来看，出版行业对优秀人才的吸引力确实在减弱。优秀人才来了后，稳定性也不太高。我们集团目前新进员工情况还比较稳定，2008年~2009年，集团各出版单位招聘应届毕业生65人，离职的只有2人。集团总部一般是吸纳各单位有工作经验的员工，不直接招聘应届毕业生。

徐向荣：对于正在完成上市转型大任的中南出版传媒而言，企业性质、产业结构、生产业态都将发生巨大的变化，对于人才结构的需求必然提出了更高更新的要求。不可否认，我们现有的人才结构并不能完全满足生产发展的需要，因此新员工对于中南出版传媒而言，不仅仅是生产力缺口的补充，更重要的是以人才结构变化带动产业结构、生产业态调整的重要切入点，具有战略意义。

对于中南出版传媒而言，人才缺口主要分四类：一是传统出版传媒业所需要的编辑、新闻记者、营销发行、印刷、物流等专业。其中出版编辑类的岗位正如以上所提到的，我们更需要的是适合图书各细分市场的具备专业知识背景的人才；二是行政管理所需要的人力资源、企业管理、财会、文秘等；三是新技术、新媒体板块技术以及管理人才；四是上市公司发展所必需的资本运营、投资管理、金融证券类专业人才。

2.

如何招聘新员工？

周伟：我们每年年底在网络以及各大媒体公布招录信息，接收电子简历，组织符合招录条件的学生统一进行综合素质考试，根据笔试成绩按1：5比例进入待选，之后再由各用人单位组织待选考生的专业考试和面试。另外，为了保证各单位能招到合适的员工，各用人单位可以直接在后台系统里看到报考者的信息，如果没有符合条件的，我们会在系统里为这家单位进行补充调配。

从两年来的招聘结果看，还是有一定成效的。每年集团公开招聘的岗位在90个左右，2009年报名达到3.7万人，今年报名人数也在3.2万人左右。我们还提高了报考的条件，除了艺术类等有特殊需要的专业外，其他专业的报考者都要毕业于211工程院校。现在新进员工中80%以上来自重点高校，其中不乏北大、清华的优秀学生。由于招聘的统一规范，在较大程度上杜绝了“关系户”。今年，我们还将直接进入重点高校进行专场招聘。

范源：我们的招聘主要是通过网络、报纸媒体，也到武汉大学等有出版发行专业的高校去现场招聘，对于美术、设计等专业人才，我们会去艺术类院校专场招聘。招聘时间一般是在年末年初，报名的学生相当多。一个新的情况是，这几年报名的学生中，毕业于名校的安徽籍毕业生比例增加了，都愿意回家乡工作。

另外，我们对面试特别重视，也致力于打通招聘渠道，已经和许多名校的学生处建立了良好的联系，高校都很配合。

张建江： 方式之一是根据专业的需求，到相关学校定向招聘，比如教育类的，就向北京师范大学、华东师范大学等定向招聘。对于那些有意向到集团工作的求职者，我们为他们提供实习和见习的机会，这也让双方有一个相互了解的过程，接下来的录用招聘就会很顺利，成功率也比较高。新员工相对也比较稳定。

刘征：一些常规的招聘手段我们都在采用，包括和猎头公司合作。集团一般是通过重庆当地的人才招聘网站及各高校的网站发布招聘信息，也会有针对性地采用推荐方式招聘。

徐向荣：人才是发展的源动力，但只有将合适的人才放在合适的位置，才能产生“正”动力，我们对于招聘希望做到的不仅仅是找到人，更重要的是找到合适的人，并留住他们。我们为此在5方面着力：

一是拓宽招聘渠道。除一年两季在大型招聘网站发布招聘信息，我们还通过宣讲会、校园沟通会的形式扩大雇主影响力，并采用定向挖掘、猎头寻聘等方式进行深度人才发掘；

二是优化招聘流程。企业的招聘流程往往决定了最终效果，我们的流程不仅从企业角度出发，更多时候会从求职者角度考量。为降低异地求职者的应聘成本，我们使用了视频笔试和视频面试的现代招聘手段；

三是提升选拔方法。中南出版传媒根据不同的岗位不同专业的特点选择合适的选拔方式，除传统的笔试和非结构化面试之外，我们还采用结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟等等；

四是重视信息平等。在考核应聘者是否具备岗位所需求的素质和技能的同时，也给予应聘者了解我们的机会，对于企业和岗位真实情况坦诚相告，建立在了解基础上的双向理性选择是成功招聘的基石；

五是持续关注新进员工。新进员工融入企业文化，胜任岗位职责需要一个过程，在这个过程中管理者的态度往往会对其成长起到关键性的导向作用。中南出版传媒新员工在入职当年都必须参加统一的新员工培训，其中不仅仅包含员工所需要了解掌握的专业知识课程，更涵盖了职业素养、团队建设、心理保健、企业文化等更广的领域，在培训结束之后，培训学院会对学员们进行跟踪调查，与各用人单位部门管理者就员工成长进行交流，促进企业对于新员工的持续关注。

3.

如何留住、培养新员工？

周伟：由于目前集团和各成员单位大多是两级法人结构，在过了集团统一招考这道“门槛”后，集团会组织一次为期一周的新员工培训，之后培养重心就放在了各单位。

集团2009年出台了《集团公司人才梯队建设工作意见》，其中对35岁以下的业务新秀制定了完善的培养体系，除专题培训外，还要求各单位要大胆使用，在安排工作和分配项目时要注意给入选的青年人才下任务、压担子，为其创造承担重大项目和重点工作的机会，使其在实际工作中得到锻炼。在条件合适的情况下，选送优秀人才到高等院校学习深造或开展境外培训。集团会每年组织一次针对入选青年人才的集中考核工作。

在2008年人才调查摸底的基础上，为延续传帮带的良好传统，我们倡导各单位实施导师制，其中中国大百科全书出版社和东方出版中心的导师制实施效果良好。出版社不仅为徒弟和师傅举行拜师仪式，还有结业仪式。导师一次带一个或者两个学生，一年结业期满，出版社会组织人员进行考核，学生们要提交论文做总结。这种导师制度的建立，为新员工们创造了一个很好的平台，也使他们有了一个更高的起点，可以说是一种成功的尝试。

新员工的培养是个非常值得研究的课题，我们虽然已经做了不少工作，但做得还很不够，起到的实质性作用有限，重视程度有待提升，方式方法有待改进，总之需要不断地继续努力。

范源：一是待遇问题，给他们创造良好的工作条件；二是培养，给他们压担子的同时增强业务培训。轻松活泼的文化氛围也很重要，要让新员工感觉到企业不断发展的良好前景，才能让他们自觉地发挥才干。这些都做到位的话，员工就安心了，也愿意为企业的未来奋斗。

我们招聘新员工，更重要的目的是为了给企业注入新活力，避免老化、僵化和蜕化。新员工思想和时代结合非常紧密，更容易接受跨文化、跨媒体新鲜事物，他们的奇思妙想有助于企业的创新发展。我认为，新员工通过3年时间的锻炼，就会成为企业发展的重要力量和活化分子。

张建江：今年2月份，集团出台了《关于进一步加强青年人才队伍建设的意见》，针对新员工的成长提出了一些很“实惠”的措施，如对2008年后录用的新员工，设置了3年成长期，成长期里，在工资之外对博士每年补贴3万，硕士每年补贴2万。补贴额度直接下拨给直属单位，由各单位根据实际情况来落实，自主调配平衡。

还有一个举措是，集团今年将建立直属单位后备干部制度，重在选拔使用优秀青年人才。后备干部的预选是很严格的，入选后集团将重点培养，有针对性地让他们参与实施重大出版发行项目、创新项目和一些重大任务。 对这些后备干部集团将实行动态管理，优进绌退，经过两到三年实践检验，不符合条件的将退出，优秀的再补充进来。

为造就、培养青年领军人才，有针对性地服务集团转型升级和六大产品线建设的需要，下半年集团还将实施“青年优才计划”，在三到五年里，在编辑策划、经营管理、新媒体出版等方面培养出几十个优秀人才。我们的培养计划是在条件允许的情况下把他们送进高校，甚至送到国外去接受培训。比如最近新闻出版总署组织的在纽约的新媒体出版培训项目，我们就报名让自己的优秀青年人才也参与进去。我们会为青年优秀人才创造好的环境，给予一定的特殊津贴，在改善租住条件等方面也会有一些倾斜。在考核上也将采取更灵活、长效的举措。

我认为，在集团层面进行统一的有组织的培训，成本低，系统性强，而且可以增强新员工对企业的归属感。目前，集团的大部分培训都是可以互动交流的，不同出版社不同专业之间的新员工可以互相增进了解和学习，这对新员工的成长很有利。

加强企业文化建设能有效增进新员工对企业的忠诚度，这两年集团在这方面也加大了工作力度，针对年轻员工举办了一系列活动。如2009年组织了新中国60年文艺汇演，成立了青年编辑联谊会，今年组织了主题为“我与集团共成长”的五四演讲比赛。

刘征：集团事业发展很快，对人才需求很旺盛。我们希望从新员工中能选拔出所需的人才。为此，集团建立了30余人的中管后备干部队伍，包括出版主业、产业、综合管理三个方向，在对他们进行系统的重点培训同时还会采取轮岗等方式，培训期是三年，第一批挂职和轮岗锻炼的后备干部今年4月已经到岗，本月还将开始实施一系列培训。但是，没有进入后备干部队伍的年轻员工只要表现突出，一样会得到重用。集团在选拔任用干部时的标准是坚持“优进绌退、动态管理”，“重在培养、同样使用”。

4.

新员工表现如何？

周伟：集团从2009年开始统一招聘，从各单位反映的情况来看，新员工素质较高，基本能适应工作岗位。

范源：从目前出版社反馈回来的情况看，新员工上手快，脑子灵活，能够较快进入出版行业。但是一年时间太短，只能说新员工达到了基本要求，相信将来会渐入佳境。当然，这也和个人悟性、努力分不开。在近日安徽人民出版社中层干部的竞聘中，有一些来了3年的年轻人已经开始竞聘了，虽然他们显得并不老辣，但只要再培养一段时间就可以成长起来了。

张建江：现在的出版节奏加快了，出版单位也要求员工能够比较快地进入角色。从目前情况看，新员工到了单位后，上手还是比较快的，一些新员工体现出很好的潜质，有的已在部门挑起了大梁。

徐向荣：通过近几年大型的人才招聘项目，我们引进了一批来自全国各地各类专业的优秀人才，经过几年的培育和成长，目前已经有相当一批成为了业务骨干和管理人才。

刘征：新员工是集团发展的新鲜血液，是后备军，但也是学徒。从近几年招聘的新员工成长来看，基本达到集团对他们的要求，但拔尖的个体不多。让麦田里长出尽可能多的高粱不是一件容易的事，我们还有相当长的路要走。

5.

哪些工作需要改进？

周伟：我们了解到，不少新进的员工存在这样一种情绪，感觉看不到希望，找不准自己的位置，非常希望能有人帮一把，为他们指点迷津。这与出版业的特点也有关系，一个成熟的编辑往往需要一个比较长的成长期，这个时间段大概在5～7年，所以新员工在开始几年基本上做不出成绩，容易引发负面情绪，产生挫败感。目前我们正在调研解决这个问题，近期会就这个问题召开座谈会，在广泛了解情况，听取建议的基础上再制订下一步的解决方案，希望能帮助新员工设计出科学合理的职业生涯规划。

范源：在新员工的招聘和培训上，公司还会有一些新的设计。我们发现，生源是安徽的员工更愿意回来工作，状态也比较稳定；家在外地的员工则比较容易离开。为此，要采取更多留人留心的举措。

相比金融等行业，出版业的吸引力要相对小些。我们会考虑在招聘时间上做些调整。

招聘和培训虽然都是阶段性的工作，但却是长期培养计划的关键。我们会结合国家颁布的《中长期人才规划》，留住人，用好人。让新员工尽快成为出版业的栋梁之才。

刘征：集团近期将出台十二五期间人才规划，对于新员工的培养将会形成完整的体系。

下一步，在培训中，我们将把考核加进去，改变重培训轻考核的做法。同时借鉴台资企业的一些做法，明确培训的内容、范围、时间、效果，在“量”上提出具体要求。

张建江：我们正在征求意见，各单位已经反映了一些情况，也提了比较好的建议和措施。接下来集团还要进一步调研。现在出版业的培训主要还是请行业里面的人来做，我认为，这样思想相对比较封闭。可以适当引入外面专业的培训机构。出版毕竟已经是企业，需要面对市场。我们需要向外看，让自己的视野更开阔些。

徐向荣：随着《国家文化产业振兴规划》的提出，以及数字出版的迅速发展，出版业未来的发展将会发生不可预估的巨变。全新行业发展时代到来，必然推动行业人才管理制度的不断进步。如果想在这场变革中站稳脚跟，出版企业必须从战略角度来重视人才问题，对于人才招聘和培训的规划不能从短期需求出发，必须从企业中长期发展战略层面考量，转变这种人力资源管理理念最重要。

中南出版传媒在未来将逐步完善适应行业发展趋势和企业战略定位的人力资源规划工作，以战略性、全局性、长期性的思维开展招聘和培训工作。（下转第3版）

周 伟（中国出版集团公司人力资源部主任）

徐向荣（中南出版传媒集团股份有限公司人力资源部部长）

范 源（时代出版传媒股份有限公司人力资源部主任）

张建江（浙江出版联合集团人力资源部主任）

刘 征（重庆出版集团人力资源部部长）

（上接第2版）

6.如何看待新员工离职？

周伟：编辑出版专业是一门实践性很强的专业，仅有编辑出版学知识是不够的。中国出版集团公司招聘的新员工中这个专业的人很少，大部分是文史哲和外语专业的学生。总的来说，目前国有出版单位里的人才队伍相对还是比较稳定的。2007年以来，中国出版集团公司新员工离职率是13.8%，其中新华书店总店离职的员工比较多，占离职人数的30%以上。值得注意的是，虽然离职员工中有因不能适应工作而离开的，但很大一部分新员工离开是对自己的能力有自信，想要寻找更大的平台。我认为，在培养青年优秀人才上，不能搞单位本位主义，要鼓励人才流动。出版业队伍过于稳定不是什么好事，有出有进才是正常的。

范源：我认为，主要是待遇和发展空间。当前进入出版界的门槛在逐年提高，新员工的学历也在逐渐提高。现在，集团所属各出版社对编辑一般都要求硕士以上学历。即使是在过去对学历要求比较低的发行队伍现在也要求本科以上。

从目前出版业整体情况来看，出版社对于新员工提高要求的同时，新员工对出版社的期望值也比以前增加了，越是学历高的新员工对工作的期望值越高。但现实情况是新编辑的待遇一般都是偏低的，尤其是在大城市，生活成本高，新员工通常会感觉离预期标准有一定距离。另外，新员工一般对个人的提升也有比较高的期望值，希望自己5年后能够达到设定的水平。第三方面是，出版业有自己的专业特点，新员工成才时间比较长，即使进步较快的，也要3到5年才能成为合格的编辑，在开始几年是很难冒尖的。这就使得有的人可能找不到方向，耐心和耐力受到挑战，就会考虑跳槽。当然，这些选择离开的新员工也有相当一部分仍然留在出版业。

时代出版传媒股份有限公司的离职率不是太高。比如安徽美术出版社、安徽科技出版社，近两年新进的员工没有一个选择离开的。这首先是由于公司在社会上良好的声誉，其次，公司对人才的定位、待遇、发展空间的设置合理，让新员工感觉踏实。

刘征：重庆出版集团2005年转企至今，集团新员工离职率不超过5%。这是因为重庆出版集团在重庆有一定品牌和美誉度。而且员工实际收入在重庆属于中等偏上水平，因此，集团对毕业生有很好的吸引力。但不容回避的一个问题是集团吸引的大多是本地生源，像清华、北大这些名校的毕业生在新员工中的比例很小。客观地说，名校的学生各方面综合能力还是要高于非名校学生。

张建江：就业形势这么严峻的情况下，我对编辑出版专业毕业生离职率高达51%这个数据有点怀疑。当然，这在一定程度上也反映出出版业吸引力的下降。

徐向荣：离职率高必然是两方面互相作用的产物——就业者素质以及行业发展现实需求。从整体行业发展来看，图书出版行业市场划分越来越精细化，很多编辑类的岗位专业化要求程度也越来越高，但是从我国高校编辑出版专业学科建设来看主要课程都集中于出版学科的专门性，缺乏跨学科专业知识培养，因此在就业之后很容易出现这样的现象：法律专业毕业生比编辑出版专业的毕业生更胜任法律类图书编辑的岗位。因为专业学科的积淀不是在短时间内能够完成，但是编辑案头的操作技能却能够通过短期培训和学习掌握。面对知识专业化程度要求日益强烈的市场发展，编辑出版学专业的毕业生显然无法满足行业发展现实需求。据美国萨拉托加学会研究表明，只有12％的员工离职是为了获得更多的薪酬，而88％的员工是因其他原因而离职，其中寻求发展机会和成长空间是主要因素。因此从另一方面来看，高离职率也反映了出版行业本身人才培养上存在一定问题。大部分的国有出版社从事业单位转制过来，对于员工职业生涯规划方面的管理缺乏先进的理念和经验；而不少的民营公司，尤其是规模较小的工作室，无法为员工提供完备的社会保障体系和规范的管理制度。作为自我意识更强的现代求职者，企业无法提供满意的环境和平台，选择跳槽是必然的。湖南出版集团近3年的新员工离职率在6.4%到11.9%之间。