■商报记者　田丽丽

愿景通过持续创新和高效运营，成为中国最具成长性与投资价值的优秀中文内容提供商、优质专业增值服务商、优异文教网络运营商和优绩文化战略投资商；进入中国出版行业第一方阵，成为中国一流、世界出版行业具有一定影响力的企业。

使命传播新知，彰显人文，为阅读者提供最佳选择。核心理念致力创新、追求卓越、服务社会。

精神百折不挠、兼收并蓄、敢为人先、整体至上、忠诚尽责。

在长江传媒的高层看来，企业文化不仅是制度，更是企业精神；不仅是利润期望，更是对社会的回馈；不仅是员工为企业做什么，更是企业让员工更有幸福感。企业文化是一个企业透映出的修养、美德和社会担当。

三项制度建设引领制度文化建设

制度文化是企业文化的桥梁和纽带，长江传媒制度文化建设的主要举措是主动应用现代管理理念和管理方法，建立健全制度完备、法理严谨、标准具体、责任明确、考评科学、统一实用的制度体系，建立健全现代商业运作模式，加强管理执行力建设。长江传媒上市后的三项制度建设即是制度文化建设的集中呈现。

一是优化干部选拔机制。湖北长江出版传媒集团董事长兼长江出版传媒股份有限公司董事长孙永平就任后不久就发现，长江传媒中层以上的干部年龄普遍偏大，严重制约了长江传媒的创新发展。经过领导班子集体讨论后，2012年底，长江出版传媒有史以来最大的一场干部人事改革全面启动。“所有公司中层干部及子（分）公司领导班子全部卧倒重来”，在考察与后备干部推荐工作的基础上，通过以公开竞聘为主、组织选用与公开竞聘相结合的方式，重新选拔干部。长江出版传媒股份有限公司总经理周艺平告诉记者，这次改革的效果很明显，基本建立了一支适应股份公司战略转型发展需要，年龄结构合理、知识结构互补、个性结构相容、职能结构清晰的干部队伍。“公司中层干部的平均年龄降到42岁，还有几位80后进入到这个群体中来，这在以前论资排辈的时代是根本不可能的。”但竞聘成功并不意味着从此高枕无忧，长江传媒的干部选拔都适用竞聘制、任期制、问责制、承诺制，竞聘成功首先要签承诺书，再发干部任命书。三年的任期内，第一年是试用期，如果第一年没有完成任务，将给予“黄牌警告”，第二年的上半年为观察期，观察期还不行就直接下去了，“实际上，按照问责制的规定，能力不够的人最多一年半任期就结束了”。

今年下半年，长江传媒将启动第二轮干部制度改革，对象是各子（分）公司的中层，年底将启动普通员工的竞聘上岗，实现全员定岗、定责、定编、定能，完成深化干部人事制度改革的“三部曲”。

二是建立市场化的招聘机制。通过企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式全面实现选人用人的市场化选择，在条件成熟的时候，还会考虑国际化的选聘。从2012年下半年开始，各子（分）公司、出版社根据本单位规模、赢利水平等情况确定编制，招聘员工计划向股份公司报批，由股份公司层面统一进行社会招聘，且“逢进必考”。

三是完善激励约束机制。通过科学的岗位职能设置、合理的薪酬结构调整、全面的绩效考核举措、灵活的激励模式探索，构建能够消除体制机制束缚、激发企业发展活力的激励约束机制。记者了解到，激励约束机制实施仅一年后就成效明显，个别出版社甚至实现了爆发性的增长，由此带来的是2012年各子（分）公司一把手收入差距的急速拉开，“最高的能拿到六七十万，最低的只有几万”。“有些出版社的底子太差，非一人之力能够短时间改观，因此今年将进一步完善薪酬体系改革，解决目前管理中的不合理之处。给每一个人才、每一个单位创造发展的空间和机会”。周艺平强调说。

打造共同愿景

在周艺平看来，上市给长江出版传媒股份有限公司带来的主要改变有两个，一是有了真正规范的现代企业制度，二是长江人有了共同的目标和梦想。

这个共同的梦想是——“通过持续创新和高效运营，成为中国最具成长性与投资价值的优秀中文内容提供商、优质专业增值服务商、优异文教网络运营商和优绩文化战略投资商；进入中国出版行业第一方阵，成为中国一流、世界出版行业具有一定影响力的企业。”这是长江出版传媒股份有限公司“十二五”发展愿景，也是长江人正为之奋斗的目标。

为了实现这一目标，长江传媒把企业文化建设提到战略发展的高度来认识，通过打造具有长江传媒特色的优秀企业文化，促进企业文化创新、制度创新、机制创新和管理创新，通过对员工的价值、道德、信念、情感等精神力量的开发，为长江传媒的转型发展、创新发展、多元发展和跨越式发展奠定坚实的人文基础，提供有力的文化支撑。

企业是员工的另一个家

“企业应该是员工的另外一个家。只有员工把企业当作自己的家，这个企业才有希望。因为当企业有错误的时候，员工会直接站出来说话，自觉维护这个家。”孙永平希望，长江传媒这个大家庭能给每一位员工带来职业的荣耀感和生活的幸福感。

为此，在正式下发的《企业文化建设实施方案》中，处处透出对员工的关怀与重视。如《方案》本身的指导思想就提出要以“育人强企”为目标，在充分尊重广大员工意愿，发挥各基层单位作用的基础上，整体推进长江传媒企业文化建设，进一步完善富有长江传媒特色的企业文化体系；企业文化建设的一大原则就是应以“人才为本、社会至上、创新制胜”的职业理想体系和价值体系为侧重点，突出员工职业精神的培养，使员工具备爱岗敬业、诚实守信、忠于职守、忠诚尽责、勇于担当、锐意创新、奉献社会、团队协作等专业岗位的基本职业素养和职业操守，具备坚定不移的信念追求、紧跟时代的活泼朝气、敢于竞争的不屈斗志；而企业文化建设目标体系的首要目标就是员工对企业的高度认同感、归属感、幸福感和忠诚度。

为了让企业文化尽快深入人心，让员工们尽快融入“大家庭”中，长江传媒精心设计、组织了一系列活动来加深“家”的氛围，包括组织开展长江跨越团队、长江跨越先锋、高效成长奖、品牌贡献奖、改革创新奖、优秀员工奖，以及选题策划、装帧设计、年度十佳图书、教辅研发等综合或单项奖项的评选、表彰、宣传活动，让在各个岗位上为股份公司做出突出业绩的员工得到充分尊重和更多发展机会，对广大员工进行有效价值牵引；定期举办股份公司艺术节、运动会、主题拓展训练、春游、秋游，设立企业论坛、总经理网络信箱等等。

“九大文化”培育“激情”

“一个人没有激情什么都做不好。上市后企业更有活力，我们要通过企业文化建设激发员工们的激情。”孙永平口中的“激情”，落实在具体的企业文化建设上就是着力培育“干事文化、拼抢文化、卓越文化、创新文化、服务文化、开放文化、团队文化、执行文化、学习文化”这九大文化。

通俗地说，干事文化就是想干事、会干事、干成事。孙永平希望通过大力营造干事文化氛围，建立健全鼓励干事、支持干事的工作机制，坚持正确的用人导向，凭业绩选干部、用干部，“让想干事的有舞台，能干事的有地位，不干事的没市场，让干事之人放开手脚、心情舒畅地去拼搏，形成鼓励干事、善待挫折、激励成功、宽容失败的浓厚氛围，形成人人干事、事事能成、你追我赶、奋勇争先的局面”。

拼抢文化则是“长江文化、荆楚文化”的典型提炼，抢时间、抢机遇、抢资源、抢市场……“长江人必须有这样的志气，百折不挠，不胜不归”，周艺平豪迈地说。周艺平所推崇的另外一种文化是卓越文化，“追求卓越就要向‘过得去’宣战，再小的事也要一丝不苟做到最好，只有每个岗位、每个流程、每个节点做到最好，这个企业才能做到最好。”其余六种文化中，创新文化的主旨是要让每一位员工深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。服务文化要以消费者需求为导向，千方百计为大众提供他们满意的服务。开放文化要树立开放办出版的理念，要跨行业、跨地域、跨所有制、跨媒体、跨国界谋求发展的新机遇、新空间、新优势，善于运用外包、众包、全球化协作等新的方式和运作机制，克服自身资源有限、资源短缺、人才不足的局限，在广阔的空间赢取竞争优势。团队文化要形成“整体利益至上、协同效益最大”的团队精神。一切从全局出发，所有人共同努力，紧紧围绕企业目标，相互协作，相互配合，充分发挥“一加一大于二”的团队效应。执行文化要求所有有利于执行的因素都予以充分而科学的利用，所有不利于执行的因素都立即排除。学习文化通过提倡终身学习、全员学习、全过程学习、全方位学习提升员工的学习能力，使整个企业充满创造性，具有较强的学习能力。

（链接：本报7月5日第10版《系列报道之一：唱响主业发展最强音》，7月12日第5版《系列报道之二：构筑大文化多元发展格局》，7月16日第4版《系列报道之三：“三剑客”引领数字出版科学布局》）