中国出版集团2005年新员工培训有序进行 本报记者 朱晓兰/摄

现代出版业的竞争很大程度上在于人才的竞争。前段时间召开的北京地区人力资源管理研讨会上，出版社人力资源管理中存在的问题成为业界关注的焦点。

人力资源部职能尚不明确

出版业人力资源管理起步只有六七年，极少数出版社在上世纪九十年代末建立了人力资源部，更多的出版社是进入新世纪以后才成立人力资源部。确切地说，最近两年人力资源部才更多地作为单独的职能部门出现在出版社的组织结构图里。尽管出版社转制已进行了一段时间，但包括一些中央部委出版社在内的很多出版社都还只设人事教育处、人事科一类的部门。一些出版社虽然设置了人力资源部，但是在部门职能的把握和角色定位上存在明显的偏差。电子工业社人力资源部主任郭晓介绍说，从人事管理部门到人力资源部门，部门的职责发生了从管理到服务的转化，从管员工到为员工服务；对待员工，工作的方式变化也从原来的“怎么来管你”变成“怎么来帮你提高”。而现阶段，有的出版社虽然有人力资源部，但同时还设有党群办等部门，人力资源部只管招聘和对普通员工的培训与管理，党群办来管中层和社领导政治学习和管理知识培训等内容，人力资源部的职能还不完整。有的虽然叫人力资源部，但社领导和人力资源主管的观念和管理方式还没有转变，因此难以实现“人力资源是第一资源”观念下的人力资源的开发和管理。

事业单位企业化阻碍管理升级

除了来自出版社和人力资源管理从业者二者的局限外，出版社事业单位企业化运营的模式也是实现人力资源管理模式升级的障碍。东北财经大学社社长方红星介绍说，高校社在事业单位企业管理的模式下，做人力资源管理就更加不容易，多种用工形式并存，难以体现同岗同酬，尤其是人力资源的开发、培训甚至包括高级管理层的运作都有不少困难，出版社虽按企业运作，财务制度和企业制度都能健全，但人事制度方面转企确实很难。

方红星还提到，合同制员工是出版社的业务骨干，出版社在分配上的出发点是公平的，但反映到实际数额上，会有很大的差距。有业内人士分析，体制内和体制外员工的同工不同酬，不利于激发员工积极性，体制外员工的升职也有障碍，不利于出版社把优秀的员工提拔到高层管理岗位上。

事业单位的人事管理制度，给定岗定编造成一定的困难，出版社难以建立科学的薪酬体系。另外，属于事业单位的员工，不可能让他们离开岗位，这也不符合现代企业管理的规律。

人才资源管理观念

急需转变和创新

即便在已设立人力资源部门的出版社，也需要进一步普及人力资源管理的概念，以争取得到更多的自主决策权和按照人力资源管理的科学进行管理。如机工社近两年不断在社内倡导和推进全体员工观念的转变和创新，2003年和2005年分别重点宣传“珍惜人才就是珍惜未来”、“人才重在开发”的理念，力求能够在全社上下统一观念，便于人力资源部门的工作开展。

事实上，不少中央级出版社绩效考核还停留在考评的形式上。人力资源管理改革取得的突破有限。有人力资源部门负责人认为，人力资源管理改革可能是真正到了需要的时候才能有突破。跟出版社整个体制密切相关，事业单位的人力资源部就像出纳，不可能从出版社发展战略层面去考虑人力资源方面的工作。在这种工作环境中，岗位聘用制、绩效考核很多时候流于形式，很多环节不到位。人力资源部门在做管理的时候，很多事情都要听社领导的。

人力资源部负责人普遍认为，人力资源工作应该受到更多重视和得到来自上层的支持。此外，从人力资源部门自身的工作来讲，由于工作的繁琐和繁多的事务性工作，他们不得不把主要精力放在日常工作上，对于人力资源的战略规划、员工职业生涯规划、企业文化建设等方面的工作，花的精力则比较少。令人欣喜的是，经过六七年的努力，一些现代企业制度建设做得比较好的出版社在市场化的岗位聘用制、薪酬体系建设、二级考核模式、培训体系建设以及鼓励在职学习等方面成绩骄人，成为当前出版业人力资源管理的亮点。与此同时，出版业人力资源管理的新、旧难点也进一步突显。例如，随着一些出版社的集团化发展，在出版社的二级管理体制下，如何指导分社、事业部、编辑部做好内部人力资源管理，出版社下属公司、异地分支机构的人力资源管理怎么做。又如，随着出版社现代企业制度的进一步完善，体制内员工和体制外员工的同工不同酬现象的存在颇为令人尴尬。再如，由于有垄断资源资源的因素，出版业的薪酬一直是巨大的秘密，一直没有形成行业新酬标准，难以体现人才的资本价值和不利于人才的理性流动。

（相关阅读：《出版业人力资源管理的四大亮点》、《编辑部门如何进行员工考核》 详见第2、3版）