编者按 薪酬体系的科学性是评价企业管理水平高低的重要指标之一，薪酬合理与否，直接影响到员工的工作积极性、创造性、企业认同感和职业满意度。随着出版业改革向纵深推进，薪酬体系这一人力资源管理中的重要话题愈加受到关注。本报去年５月１９日刊发《２００５，书业“薪情”如何？》后，引发业界热议。时隔一年有余，出版业界薪酬状况又发生了哪些变化？从业人员期望的薪资是多少？对产业的认同感如何？对职业的满意度如何？

与去年相比，本次薪酬调查有三方面调整：一是本次调查收集了２９８份有效问卷，较之去年的２１７份多了８１份；二是去年样本中高级、中级和基层职位参与调查的比例分别为７％、３１％和６２％，今年相应为４．３７％、３６．５７％和５９．06％；三是去年调查以出版社（１９６份）为主，发行单位（２１份）为辅，本次则全部为出版社，没有涉及发行单位，更加聚焦。本报近期还将以沙龙形式与业内人士共同深入探讨此话题，敬请关注。

商报数据

编者的话

对企业而言，薪酬体系的科学与否是评价企业管理水平高低的重要指标之一。随着中国出版产业化进程的日益加快，事业体制逐步转变成企业运营，薪酬体系这一人力资源管理中的重要话题已不容回避。

对每个出版从业人员来说，“薪情”关系着“心情”。薪酬合理与否直接决定着企业对员工的激励水平，影响到员工的工作积极性、创造性、产业认同感和职业满意度，也事关个人在这一行业中的发展前景。

那么，出版业从业人员目前的待遇如何？期望的薪资是多少？对产业的认同感如何？对职业的满意度如何？商报本期推出的《2007出版业薪酬调查报告》，或可为业内外人士勾勒出当前出版业从业人员的薪资现状及其满意度等情况。

资讯链接

《世界经理人数据》最近刊登一篇文章，称该报在综合专业招聘网站所做的择业调研，以及某网站今年所做的中产阶级调查，并结合中国经济发展的大趋势，请专家预计出四年后的中国职场新趋势。

１． 同声传译：年进账三四十万没问题。同声传译员被称为“２１世纪第一大紧缺人才”，现在的价码是每小时４０００元到８０００元。

２．３Ｇ工程师：基本年薪１５万元至２０万元。目前，在无线增值服务行业里的一些精通２．５Ｇ技术的人才年薪都在１０万元左右，３Ｇ到来之后应该会更高。

３．网络媒体人才：年收入在１０万元至１２万元。目前，类似于在新浪、搜狐等网站的网络编辑的月薪都在５０００元左右、中等职位的收入在８０００元至１００００元。

４．物流师：现在１年就能挣１０万。壳牌在国内招聘的应届大学生目前的薪金是每月６０００元到８０００元。

５．系统集成工程师：估计年收入１０万至２０万元。一名刚刚毕业，毫无经验的大学生应聘系统集成工程师之后的薪金是年薪８万元。

６．环境工程师：年收入将在８万元至１０万元。随着国内房地产行业的发展，国内园林设计师、景观设计师的月薪都在七八千元左右。

７．精算师：年收入在１２万至１５万元。我国被世界保险界认可的精算师不足１０人，“准精算师”４０多人，月薪均在１万元以上。

８．报关员：年挣１０万元很轻松。据中华英才网、智联招聘网显示的资料，报关员目前的收入每月在５０００元至８０００元之间。

９．中西医师／医药销售：年收入至少应在６万元左右。这个行业的特点是越老越值钱，目前的医药行业月薪水平在３０００元到５０００元。

１０．注册会计师：年收入将在１０万元左右。进入四大会计师事务所的应届毕业生月薪大都在五六千元，再加上每年丰厚的奖金，收入会超过１０万元。

●平均年薪５９２７５元，高于全国城镇单位在岗职工平均水平；区域差别明显，京沪及沿海地区优势明显

●学历和薪资水平关联度不明显，出版业重学历更重能力；物质激励依然是目前最为有效的激励方式

●市场化背景下，出版人更重视社会责任意识；４２．６１％的受调查者表示不会转换行业；女性和高学历从业者最重视“职业发展机会”，资深从业者渴望能实现自我理想

所谓薪酬调查，是指通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬状况的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，也是人力资源管理领域的一项基础性、经常性工作，国内外一些知名的管理咨询公司会定期发布诸如房地产、证券、快速消费品、医药、ＩＴ等热门行业的薪酬调查报告，供企业雇主参考，帮助企业达到个性化和针对性地设计薪酬的目的。

在海外比较成熟的市场环境下，出版业的行业媒体也定期进行年度调查，了解图书产业从业人员的薪酬待遇、产业认同感和职业满意度等情况，例如ｆｏｌｉｏ：ｍａｇｚｉｎｅ每年都发布杂志出版业的薪酬调查报告（ｗｗｗ．ｆｏｌｉｏｍａｇ．ｃｏｍ），Ｐｕｂｌｉｓｈｅｒｓ’ Ｗｅｅｋｌｙ则发布美国图书出版业的年度薪酬报告（ｗｗｗ．ｐｕｂｌｉｓｈｅｒｓｗｅｅｋｌｙ．ｃｏｍ），为出版业的员工雇佣及薪酬设计提供一定的数据参考。

在出版产业，“人”是最为重要的一种资源，从市场调研、选题策划、组稿加工、设计制作到市场营销、渠道发行，每个环节都凝聚着企业员工的辛勤、智慧、积极性和创造性，可以这样说，蕴含于每一个员工的知识资本、工作能力和创造热情才是出版企业立足市场并谋求发展的核心竞争力，如何培养、维护并发挥好这种核心竞争力，是出版企业人力资源管理中的重要课题。作为精神产品创造产业，出版业从业者的薪酬期望往往显现出知识密集产业的特殊性，这种特殊性反映在薪酬体系上，就是它不仅仅是一种简单的以工资、奖金为主体的物质激励方式，还应该是包括了职业培训、职位晋升、团队认同、社会承认、个人成长、职业发展、生涯规划等在内的综合性体系，这无疑对出版人力资源管理提出了更高的要求。

在现实层面上，中国出版业正经历着一场伟大的变革，每一个出版从业者身处其间，切身体会着随之而来的调整、变化、震动、不确定性风险以及失望与期望，产业的变革必然会影响产业内每个个体的情绪、态度、期望、离职倾向、产业认同感和职业认同度，了解并应对这些变化是当前出版人力资源管理不可回避的课题。与此同时，如何应对改制中因实行“老人老办法、新人新办法”而造成的“一社两制”特殊情况，如何因应不同体制背景、知识结构、态度观念的员工并存于同一企业的复杂局面，如何基于员工的个人期望，因人而异地设计薪酬方案，如何适应新产业环境、创新薪酬设计方法、激发员工的创造性，这些都是当前出版人力资源管理必须直面的新问题、新挑战。

综合上述考虑，本报近期组织了“2007年出版业薪酬调查”，以期能为出版业人力资源管理工作提供一点参考。本次调查采用随机抽样调查方式，通过电子邮件、记者访问、报纸刊登问卷回收等方式，收集了２９８份有效问卷，其中高层职位、中层职位和基层职位受调查的人数比率分别为４．３７％、３６．５７％和５９．06％。由于时间有限，以下数据和分析结果仅供业内人士参考之用。

薪资分析

１．平均年薪５９２７５元：高于全国城镇单位在岗职工平均水平。

本次调查共收集问卷２９８份，来自出版社的２３５份，民营及合资出版策划公司的６３份。数据统计表明，2007年出版从业人员平均收入为５９２７５元（见图１），而根据国家统计部门发布的数字，2006年全国城镇单位在岗职工年平均工资为２１００１元，北京和上海城镇单位在岗职工平均工资分别为３６０９７元和２９５６９元，可见，出版从业人员的薪资水平高于全国城镇单位在岗职工的平均水平，对于书业招聘吸纳人才来说，这是比较有利的一个条件。

图１：平均年薪和极值差异

在本次调查的样本中，最低年薪约为１万元（月薪约８３３元），最高的年薪是３０万元（月薪２．５万元），这说明出版产业内的收入差距比较大。排除地域和职位差距的原因，即便相同地区的相同职位，年薪差距也比较大，例如北京地区同是基层岗位，最低年薪仅２万元、最高年薪为１０万元，这进一步说明不同出版企业之间的经营绩效差距非常之大。

从薪资的分布来看，２９８个样本中，年收入３万元以下的有６４人、约占总样本数的２１．５％，年收入３～５万的有１０３人、约占３４．６％，年收入５～１０万的有８７人、约占２９．２％，年收入１０万以上的有４４人、约占１４．７％。

另外，受调查者2007年的平均期望年薪是１１．４６万元。所以，企业招聘中若开出１０万以上的年薪，对于大多数出版从业人员来说，是一个非常具有诱惑力的条件。

２． 出版从业人员的薪资水平区域差别明显：京沪及沿海地区优势明显

在国内，不同地区的薪资水平差距较大，北京、上海、深圳、广州等几大城市薪资水平在全国居于前列，其中，北京和上海又是出版社和文化公司最为聚集的两个城市。本次调查中，５１％的回复来自北京，１６．８％的回复来自上海，在其他地区中，江浙两省的占８．７％，广东地区占５．４％，东北地区占８．３％，其他地区占９．８％。

调查显示，北京从业人员的平均年薪为５．９７万元、期望年薪１１．４６万元，上海从业人员的平均年薪是６．６１万元、期望年薪１２．８万元。在本次调查中，广东地区平均薪资最高，为９．１２万元、期望薪资为１６．７５万元，江苏浙江地区平均薪资为６． ６万元、期望收入为１１．７３万元，而东北地区的平均收入比较低，为３．２万元、年期望收入为７．２４万元。由此可见，不同地域的从业者的平均薪资和对薪水的期望值有所差距，沿海经济发达地区的比较高，北京和上海比较接近，但在东北地区和其他内陆省份，从业人员的薪酬水平相对比较低（见图２）。

图２：平均年薪的地区差异

３． 出版从业人员的薪资与职位层次高度相关：高层管理者薪资翻倍

在本次调查中，我们把从业人员所在岗位简单分为高级、中层和基层三个层次，其中，高级管理者包括出版社社长、总编、副社长、副总编及相应副职等，部门主管、事业部主任等属于中层管理者，其余属于基层员工。

调查显示，占受调查人数４．３７％的高层职位从业人员2007年的平均年薪为１２．８６万元、期望年薪２４．９２万元，占受调查人数３６．５７％的中层从业人员平均年薪为７．２６万元、期望年薪为１３．６１万元，占受调查人数５９．06％的基层从业者的平均年薪为４．５８万元、期望年薪为９．１３万元。结果表明，中层与基层、高层与中层之间的年薪差距基本在一个倍数左右（见图３）。

图３：平均年薪的职位差异

中层人员多具备相当的工作经验，也往往是一个单位的骨干力量，是最受用人企业关注的群体。本次调查的中层受访者中，男性和女性的比例分别为５８．７％和４１．３％，约８３．４９％中层拥有本科及以上学历，３１．１９％的人拥有硕士及以上学历。从工作年限上来看，绝大部分中层人员至少工作３年，６３．３％的中层从业时间在６年以上，这表明，出版企业对中层人员的学历和工作经验要求比较高，而性别因素对升职的影响比较小。调查同时显示，近三分之一强的中层职位是由从业６～１０年的人员担任，这表明中青年开始成为产业发展的中坚力量。

４． 出版从业人员薪资的岗位差异不明显：编辑岗位略高

本次调查中，回复比率最多的是编辑人员（占３８．９２％），其次是发行人员（占２５．１６％）和营销策划人员（占２５．１６％），其余为印制、财务、行政管理等岗位。平均年薪最高的是编辑人员，为６．０１万元、期望年薪约为１１．７５万元；其次为发行人员，平均年薪为５．７万元、期望年薪为１１．１５万元；再次为营销策划人员，平均年薪和期望年薪分别为５．４４万元和１０．１３万元。可见，目前出版从业人员薪资的岗位差异并不明显，编辑岗位略高于发行和营销岗位（见图４）。

图４：平均年薪的岗位差异

５． 出版从业人员学历和薪资水平关联度不明显：出版业重学历更重能力

出版业生产经营的是精神产品，因而对从业人员有比较高的学历要求，本次调查也显示了这一点，在样本总体中，８８．２５％的人员具有本科及以上学历，３３．３％的人员具有研究生及以上学历。数据显示，具有研究生及以上学历的从业人员平均年薪（６．06万元）略高于其他人员，而具有本科学历的从业人员（５．８５万元）与本科以下学历（以大专为主）的从业人员（５．８８万元）相比，在年薪上没有什么优势。这充分表明，学历不等于能力，出版业重学历更重能力（见图５）。

图５：平均年薪的学历差异

６．不同年龄段的从业人员的薪资差别明显：３１～４０岁“薪情”最好

从年龄角度来考察，出版从业人员的黄金阶段在３１～４０岁之间，平均年薪约７．８万元，期望年薪是１４．７６万元，均高于其他各年龄段的实际与期望收入。数据显示，各年龄段中，２１岁～２５岁最低（年薪３．６万元、期望年薪７．９４万元），之后逐渐升高，２６岁～３０岁（年薪５．２１万元、期望年薪１０．２２万元），３１岁～４０岁（年薪７．８万元，期望年薪１４．７６万元），到４０岁后开始下降（年薪７．６万元，期望年薪１３．８３万元）。这条曲线说明出版从业人员的职业发展特点是要在不断的实践中提高自己的价值，那些年富力强、经验丰富、有资源有能力的从业者深受企业雇主欢迎（见图６）。

图６：平均年薪的年龄差异

７．从业时间对出版从业人员的薪资影响：工作３～５年后接近行业平均水平

从在出版业的从业年限考察，同样也可以看出从业人员职业生涯的发展曲线，经过３～５年的产业实践阶段后（平均年薪为５．２９万元），平均年薪接近本次调查的整体平均水平。而从业人员薪酬最高点落在从业１１～１５年这一阶段（平均年薪为８．８６万元）。从业６～１０年和１６年以上这两个阶段，平均年薪比黄金时期略有下降，分别为７．４４万元和７．４５万元。相应的，期望年薪在１１～１５年阶段最高（１６．３６万元），其后依次为６～１０年（１４．２５万元）和１６年以上（１２．５５万元）。这再一次佐证，年富力强、有实践经验的从业者是出版人力资源管理中需要特别加以重视的核心部分（见图７）。

图７：平均年薪的从业年限差距

８．国有、民营与合资出版企业的员工薪资差异：国有企业的薪资已不占优势

本次调查中，国有、民营与合资出版公司样本比例分别为７８．８５％、１５．７７％和５．３８％。这其中，合资企业实际年薪最高，期望值也最大，分别为７．３８万元和１３．５６万元；国有出版企业最低，实际年薪５．６９万元、期望收入是１１．０３万元；民营出版公司介于两者之间（平均年薪６．６２万、期望年薪１２．９１万）。可见，三种企业的平均薪资差距不大，不过比之民营与合资企业，国有出版企业的薪资已经不占优势（见图８）。

图８：平均年薪的所有制差异

职业满意度分析（上）

作为精神产品创造产业，出版从业者的薪酬体系往往显现出知识密集产业的特殊性，这种特殊性的主要原因在于普遍受过高等教育的从业人员对薪酬期望的多样性与综合性。反映在薪酬体系上，就是它不仅仅是一种简单的以工资、奖金为主体的物质激励方式，还应该包括职业培训、职位晋升、团队认同、社会承认、个人成长、职业发展、生涯规划等在内的综合性体系，这无疑对出版人力资源管理提出了更高的要求。

由此考虑，本调查不仅仅聚焦薪酬体系中“薪”（薪资、薪水）的部分，还关注“酬”的部分，按照马斯洛需求理论，罗列了出版从业者关注的１７种薪酬需要（指标），并分别从重要程度（对１７种薪酬需要、出版从业者感知的重要性程度）和对现状的满意程度这两个维度来分析出版从业者的职业满意情况。在此基础上，求得满意度与重要性之间的差值（满意度评估值——重要性评估值），以此来观察出版从业人员现状与期望之间的差距情况。问卷采用５分评估制，５、４、３、２、１分别表示：重要／满意、比较重要／满意、中等程度、比较不重要／满意、不重要／满意；在计算均值时会出现小数位，例如３．２６表示略高于中等程度，２．８９表示略低于中等程度，３．５４则表示高于中等程度并接近“比较重要／满意”水平，其余以此类推。

按照１７项指标依次求出总体样本评估值的均值，见表１和表２。数据显示，在重要程度上，出版从业者最重视的五项薪酬指标是：１．工资待遇好（４．４９）；２．有职业发展机会（４．４２）；３．能不断学习新的东西（４．３２）；４．工资福利好（４．２３）；５．有团队归属感（４．２１），除“竞争压力不大”的重要程度比较低外（２．９０），其余指标均处于中等重要程度之上（见表１、图９）。在对现状的满意程度上，出版从业者对１７项薪酬指标的满意度评估值都比较低，最满意的是“有良好的同事关系”，其评估均值也只有３．６７，仅仅处于中等满意度水平；出版从业者最不满意的薪酬指标是：１．工资待遇（２．７１）；２．工作福利（２．７９）；３．能实现自己理想（２．９３），其评估值低于中等满意度水平（见表２、图１０）。

图９：１７项薪酬指标的重要性均值（排序）图

图１０：１７项薪酬指标的满意度均值（排序）图

表１：１７项薪酬指标的重要性均值表

表２：对薪酬指标的满意程度均值表

由此，本次调查显示：工资待遇、工作福利是出版从业者最为重视的薪酬指标，而同时，这也恰恰是最令人不满意的两项指标。

为了进一步了解出版从业者在薪酬指标上的满意度差距，我们针对１７项薪酬指标，求得满意度与重要性的差距值，即“满意度评估值——重要性评估值”，以此表示现实状况与期望之间的差距（见表３和图１１）。

表３：出版从业者薪酬满意度差距值表

图１１：薪酬满意度差距值

由调查发现，在１７个薪酬指标中，除“竞争压力不大”和“工作强度不高”这两项外，其余指标的满意度与重要程度的差值均为负值。也就是说，在本次调查的范围内，仅仅只是在“竞争压力不大”和“工作强度”指标上，出版从业者的满意度是高于该指标的重要程度的，其余指标都是满意度低于该指标的重要程度；其中“工资待遇”、“工作福利”、“有职业发展机会”、“能实现自己的理想”四个指标上的差距最严重，这意味着从调查来看，出版从业者在“工资待遇”、“工作福利”、“有职业发展机会”、“能实现自己的理想”这四项指标上所感知的的现状与期望的差距比较大。

薪酬是一个包括了物质需求在内的体系，在设计薪酬指标体系时，我们参考了马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为：人的需要由五个层次构成，由低到高依次为，生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

生理需要是人类的第一层次需要，指能满足个体生存所必需的一切需要，如食物、衣服等等，主要通过工资收入来满足；安全需要是人类的第二层次需要，指能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要，如收入稳定、良好的工作环境等等；社交需要是人类的第三层次需要，指能满足个体与他人交往的一切需要，如友谊、爱情、归属感等等；尊重需要是人类的第四层次需要，指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，如名誉、地位、尊严、自信、自尊、自豪等等；自我实现需要是人类最高层次需要，指满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需要，如不断追求事业成功、个人职业的发展等等。

与此相对应，本次调查的１７项薪酬指标可以归类到马斯洛需要理论中的五个层次中去（见表４）。

表４：对应的薪酬指标表

由此，我们可以把１７项薪酬指标归类为五个需要层次，并应用马斯洛需要理论来进行分析。按照表４的归类，在１７项薪酬指标评估值的基础上，求得五个需要层次的均值（见表５和图１２）。

表５：五个需要层次的均值和差值表

图１２：马斯洛需要层次的差值图

由表５可发现，本次调查中，在重要性上，生存的物质需要依然是出版从业者的第一需要（均值为４．３６），其后依次是“社会交往的需要”（４．１５）和“自我实现需要”（４．08）；在满意程度上，五个需要层次的满意度均值普遍比较低，最高值是“社会交往需要”，也仅仅为３．４４，是一种中等程度的满意度，生存的物质需要的满意度更是低于中等程度。

在现状与期望的差距上，仅仅只有“尊重与自尊需要”（０．４４）和“社会交往需要”（０．７１）为正值，表现为一种小度满意状态，其余皆为负值，表现为一种不满意状态。其中，在生存的物质需要和自我实现的需要上，现状与期望的差距远远高于其他三种需要（见图１２），这表明在物质需要和自我实现需要上，出版从业者的不满意感比较严重。对工资、福利现状的不满足体现出出版从业者在提高收入水平、福利待遇上的渴望，而自我实现需要上的不满足则要求出版企业更加关注对员工的培养，重视员工的职业发展与个人成长。

调查表明，在员工激励上，物质方面的激励（例如加薪、提高福利待遇等）依然是目前最为重要有效的激励手段；同时表明，不可忽视对员工个人成长和职业发展的关注。出版从业者自我实现需要的不满意说明，在对员工进行有效培训、提供职业发展机会、合理设计工作以促成员工的学有所用、帮助员工进行职业生涯规划以促成实现其职业目标和人生理想等等方面，出版业人力资源管理部门还做得远远不够。

职业满意度分析（下）

由于性别、区域、职位、年龄、受教育程度等等因素的影响，不同类体出版从业者对薪酬的关注重点、对实际薪酬的满意状况必然有所差别，这既说明人力资源管理工作不能一概而论、必须因人而异，也说明了解类体差别与个体差异的重要性。本调查在分析出版从业者总体状况的基础上，进一步从性别、年龄、职位等角度作薪酬满意度的类体差异分析。

１． 薪酬指标的性别差异分析：女性更重视“职业发展机会”

数据显示，女性总体满意度为３．００，男性总体满意度为３．１２，均处于中等满意水平；在现状与期望的差距上，女性与男性差距值分别为－０．７６和－０．７７，从总体上看，男性与女性没有太大差别。

由表６与表７可知，女性最为重视的薪酬指标是“职业发展机会”，甚至超过了对“工资待遇”的重视，似乎可以做这样的解释，女性由于性别差异上的原因而更加在乎工作中的职业发展机会；此外，相比男性女性更重视“团队归属感”。在满意度中，男性对“社会地位”的满意度比较低，而女性在“职业发展机会”上的满意度比较低。在现状与期望的差距值中，性别差异并不明显，前三项指标相同，只是男性相比女性在“团队归属感”上的差距感知比较大，女性相比男性在“实现自我理想”上的差距感知比较大。

表６：男性从业者薪酬调查状况（排序）

表７：女性从业者薪酬调查状况（排序）

２． 薪酬指标的职位差异分析：高层满意度最高

数据显示，高层、中层和基层的总体满意度均值分别为３．３０、３．１６和３．１３，均处于中等满意度水平，高层的满意度略高；现状与期望的总体差距值分别为－０．５６、－０．７７和－０．８２，高层的差距感知最小，基层最高。

由表８与表９可知，在最重视的指标上中层与基层基本相同，差别在于基层重视一种“团队归属感”，中层重视“工作的趣味、充满挑战性”。在最低满意度指标的职位差别上，基层不满意“职业发展机会”（少），中层不满“竞争压力”（大）。

表８：基层职位从业者薪酬调查状况（排序）

表９：中层职位从业者薪酬调查状况（排序）

需要引起注意的是，无论中层还是基层，在现状与期望差距之上惊人地相似，在包括工资待遇、福利在内的物质需求和包括职业发展、实现理想在内的发展需求上，他们都表示出相当的不满意。

３． 薪酬指标的学历差异分析：高学历从业者最重视“职业发展机会”

调查表明，在总体上，研究生及以上学历的从业者与本科生、本科以下从业者的薪酬满意度分别为３．１０、３．１９和３．１０，均表现为一种中等满意度水平；在现状与期望的差距上，三者的差距值分别是－０．８２、－０．７８和－０．６４，研究生及以上学历者对现状与期望的差距感知比后两者要高。

由表１０、表１１、表１２可知，在最重视指标上，研究生及以上学历从业者最重视“职业发展机会”，研究生及以上学历者与本科以下学历者都重视一种“团队归属感”。在最低满意度指标上，研究生及以上学历者不满“竞争压力”（大），本科以下学历者不满“职业发展机会”（少）。在最大差距值指标上，三者基本相同，只是研究生及以上学历者在团队归属感上的差距感知比较大，而本科以下学历者希望工作能更有一些挑战性。

表１０：研究生及以上学历从业者薪酬调查状况（排序）

表１１：本科生学历从业者薪酬调查状况（排序）

表１２：本科以下学历从业者薪酬调查状况（排序）

４． 薪酬指标的工作年限差异分析：１１～１５年的从业者渴望能实现自我理想

数据显示，各从业年限的总体满意度分别是：１６年以上（２．９１）、１１～１５年（３．２１）、６～１０年（３．１０）、３～５年（３．１９）、２年以下（３．１７），除１６年以上从业者处于中等满意度水平之下，其余各年龄段均处于中等满意度水平；各从业年限的现状与期望差异值分别是：１６年以上（－１．１２）、１１～１５年（－０．７１）、６～１０年（－０．８１）、３～５年（－０．３８）、２年以下（－０．３５）。有趣的是，１６年以上从业者的差距感知最高，反而是刚入行的２年以下从业者最低。

由表１３至表１６可知，从业１１～１５年与从业２年以下者均把“职业发展机会”视为最重要的薪酬指标，而且在１１～１５年从业者最重视的薪酬指标中，“工资待遇”只名列第五；在最低不满意指标上，与其他年限从业者不同，１１～１５年从业者把“工作强度”列为第一位；在现状与期望差异上，１１～１５年从业者对“实现自我理想”的感知差距比较大；这些都足以引起出版人力资源管理的重视，对这些年富力强、经验丰富、有资源有能力的从业者，不能仅仅采用物质激励这一简单的方式，要注意薪酬激励体系设计的合理性，针对性地综合运用物质激励与职业发展激励等方式。

表１３：从业１１～１５年的薪酬调查状况（排序）

表１４：从业６～１０年的薪酬调查状况（排序）

表１５：从业３～５年的薪酬调查状况（排序）

表１６：从业２年以下的薪酬调查状况（排序）

５． “奉献社会”指标分析：市场化背景下，要强调出版人的社会责任意识

本次调查的薪酬体系中，设置了“能为社会做贡献”这一项目，用以了解出版从业者在“奉献社会”问题上的态度，以及对本职工作能否为社会做贡献的理解。设置这个项目的初衷在于试图了解产业化市场化背景下，出版人对“出版业承担着的传承文化、服务社会职责”的认知程度，了解在当前强调经济效益的大环境下、出版人对出版业文化属性的坚守状况。

从总体看，“能为社会做贡献”指标的重要性均值为３．６５，在１７项薪酬指标均值中由高到低排在第１４位；满意度均值为３．１２，由低到高排在第９位。具体人数上的分布见表１７。

表１７：“奉献社会”指标分值的人数分布

进一步分析，在对“奉献社会”重要性的认知上，高层、中层、基层的评估值分别为４．６７（接近于最高值５）、３．５７、３．６３，高层从业者非常重视本职工作的社会奉献；在满意度评估上，高层、中层、基层评估值分别为３．６７、３．１２和３．０９，均处于中等满意水平。这说明，在出版业履行服务社会职责的实际效果上，出版人普遍作出了中等满意水平的自我评估，在产业化市场化背景下，出版业的社会责任不能淡化，需要加强。

研究生及以上学历从业者、本科、本科以下从业者在该指标上的重要性评估值分别为３．７２、３．６５、３．３９，均是中等重要程度，低于对相应的工资待遇、职业发展等指标的重视程度；满意度评估值分别为３．１１、３．１７、２．８９，以本科以下学历者为最低。

在不同从业年限上，１６年以上从业者、１１～１５年、６～１０年、３～５年、２年以下从业者的重要性评估值分别为３．９４、３．９１、３．７５、３．４５、３．６２，以１６年以上从业者和１１～１５年从业者为高，不过也仅仅是接近“比较重要”的程度而已；满意度评估值分别为２．７１、３．５２、３．08、３．１０和３．１５，以１６年以上者为最低，低于中等满意水平，其余均处于中等满意水平上。

调查说明，无论是重要性认知还是满意度评估，“奉献社会”指标都不是最重要或满意度评估最低的指标，绝大部分评估值处于中等程度。这反映出，在市场竞争与职业发展的压力下，出版从业者服务社会的意思有所淡化；市场化背景下，仍然需要特别强调出版工作的社会功能，增强出版人的社会责任意识。

离职倾向及推荐意愿调查

为度量出版从业人员的离职倾向，本调查设计了如下两个问题：１． 如果还有机会选择所从事的行业，您还会选择出版业吗？２． 如果您的亲人或朋友面临择业，您会建议他从事出版业吗？调查结果见表１８。

表１８：离职倾向及推荐意愿调查结果

由调查可见，４２．６１％的受调查者表示如果有机会再选择，还愿意继续为出版业服务，１７．７９％的受调查者则表示会选择转换行业，而３９．６％的受调查者未表明态度（选择了“说不清”选项）。在推荐意愿调查中，１６．７８％的受调查者表示会进行推荐，２９．５３％的受调查者表示不会推荐，５３．６９％的受调查者未表明态度。（注：本调查不包括中国香港、澳门、台湾地区。）