■商报记者 文冀

8月初，华中科技大学出版社举行了一场别开生面的心智训练，让员工们在汗水、泪水和笑声中体验了一把团队奋斗的激情。与此同时，多家大学社也在纷纷策划相应的培训活动，为员工们特别是为那些入职不久、对岗位还处于熟悉期的2009年应届毕业生充电。一段时间以来，“人往哪里去”这个问题一度成为大学社改制的焦点。而在大学社改制基本顺畅推进的当下，在现代企业运作机制提上出版竞争舞台的未来，“人从哪里来”则成为了又一个重要关注点，这从目前大学社储备人才、培养人才的高涨情绪中可见一斑。

人才结构适应现实变化

冲在改制前沿的大学社作为市场化较早的出版生力军，近年来特别是近两三年来在产品结构调整、数字出版等方面都有较为活跃的表现。这种业务扩张也势必需要新鲜的人才队伍作为后盾。据华中科大社市场策划部经理段勇介绍，该社近两年引进了大量新人，数量是改制前员工总数的两倍。该社自改制伊始就确定了从人事管理向人力资源开发转变以及从文化工作者向职业化、专业化工作者转变的思路，并且按照实际情况来调整人才结构。例如，为了更好推进企业的业务扩张和资本运作等工作，该社近两年引进了部分中高端人才，主要担任中层副职以上岗位，也有部分基层主管和业务骨干岗位。外语教学与研究出版社行政总监兼人力资源部主任谢文辉表示，由于业务发展迅速，外研社人员规模增长较快，近两年该社每年招聘人数都在150人以上，应届毕业生一般会占到1/3左右。此外，外研社近两年针对某些岗位引入了中高端人才，主要集中在新开辟的或探索性的业务领域，希望其能在早期教育、培训业务新领域或业务模式上带来突破。今年4月，华东师范大学出版社高调启动数字出版人才招聘计划，在招聘启事发出两周后即收到百所高校近千封应聘简历，其中应届毕业生占大多数。该社的此次招聘程序也更新为数字化手段，依照网上递交简历——出版社筛选参加宣讲会——网站下载《数字产品策划书》模板——网上递交《数字产品策划书》——出版社择优通知面试的程序进行，出版社还为到沪参加招聘宣讲会的近70名外地应届高校毕业生提供免费住宿、报销往返路费，由此可见华东师大社招揽数字出版人才的力度。此外，上海外语教育出版社也将多媒介、数字化出版作为新经济增长点，近年招聘了多位具有外语特长的技术人才和多位海外留学归来的外籍人士及小语种人才。

除了数量、人才领域及人才层次的变化，大学社在人才学养方面仍有持续提升的趋势。目前，大量应届毕业生加入出版业，整个大学社人才队伍在年轻化的同时，也越发呈现出高学历的特点。外研社主业人员构成相对比较年轻，35岁以下的人员占到75%以上，其中一半以上的主业人员为硕士以上学历；华中科技大学社的员工取得硕士及以上学历有75人，占人员总数的26%，取得本科学历的员工占50.35%，26—35岁青年员工接近总人数的50%，是企业发展的中流砥柱；上外教社在编员工201人，本科以上学历183人，占员工总数的90%以上，硕士以上学历85人，占员工总数的42.5%；东北财经大学出版社办公室主任杜峥则介绍，该社5年前招聘的一线编辑就全是研究生以上学历了；中国传媒大学出版社的编辑也全是硕士以上。

从目前情况来看，各大学社还都在纷纷根据自身特点和发展思路来规划人才储备量和人才结构特点。据中国传媒大学社社长蔡翔介绍，该社3到5年制定一个发展规划，其中在人力资源方面就已经对每个部门配备多少人设定了调整计划。此外，中国传媒大学社作为专业出版社十分强调编辑学科背景的专业化，加之新闻传播本身就是交叉性学科，所以该社一般要求应聘者有两个以上的专业学科背景，比如本科学中文、硕士学新闻等，这样就有利于培养复合型编辑。

大多数业者表示，目前大学社的人才结构基本上能够符合出版社的发展需求，但是目前还处于人力资源储备的时期，还要根据发展来对人才结构进行深层次的完善和调整。熟悉行业、懂得市场经营运作的管理人才仍然是一个缺口。

既“养人”也“留人”

大学社虽然已经储备了大量人力资源，但是仍然不“解渴”，渴望人才“升级”，因此各社想方设法提高团队战斗力，各种方式的培训正在持续推进中。段勇表示，华中科大社通过制定中长期规划及有计划的内部宣传使员工明确企业的目标和阶段性的任务，不断强化员工的使命感、责任感。该社强调核心管理团队的职业化、核心业务团队的专业化，在统一行动的基础上强化执行力，并通过企业参观、拓展训练、文化沙龙、研讨会、推荐学习资料等方式培养骨干工作人员。针对改制后的变化情况，该社特别强化员工业务扩张、资本扩张等相关知识和技能的学习，并增强其现代企业运作、现代市场经营、国际交往和合作、资源综合开发和利用等方面的意识。蔡翔表示，中国传媒大学社一方面通过《目标责任管理制》对单品种图书实行责任编辑全权负责制，通过实践锻炼全线操作的业务能手，另一方面蔡翔本人在中国传媒大学作为学科带头人担当硕士生和博士生的培养工作，因此也为出版社人员参与一系列讲座及其他方式的理论学习搭建了平台。杜峥则告诉记者，东财大社每年都会设计重点的培训内容，例如今年该社就针对“无纸化办公”对编辑使用电脑进行全流程操作展开了培训。谢文辉则表示，从长期战略发展来看，外研社还需要不断地培养和发展高端和综合型人才队伍。该社正在着手实施核心人才培养计划，将根据业务转型的需要，用3—5年的时间打造一批高素质人才。

一方面，出版社要不断培养人，另一方面也要防止刚刚培养出来的人才流失掉。据了解，上外教社近十几年来，除了5位员工出国深造外，没有一人离开，这是上外教社近年来保持旺盛发展势头的重要原因。

蔡翔表示，出版社要培养业务尖兵，也要为他们设计上升空间，这本身也是在为出版社提供发展基础。中国传媒大学社的部门主任两年一聘，编辑一年一聘，不断组合、调整优势队伍。据杜峥介绍，东北财大社对于35岁以下表现优秀、具有培养潜力的员工进行阶梯式和专业交叉式培养，通过推行见习制、助理制的方式为他们提供成长空间。外研社也正在完善职位体系，逐步建立员工职业发展的多种通道，并配套相应的培养体系，为员工搭建一个终生学习和发展的平台。

除了职位上升的空间，各家社也在考核及薪酬体系上下了一番功夫。东北财大社实行绩效考核的动态化、程序化和规范化，逐渐建立和完善了“岗位责任制度”、“绩效管理制度”等多项与员工工作考评相结合的规章制度，积累了一套实用有效的考核办法和模型，按日、月、季度、年度来考查员工完成工作的数量、质量、成本费用、为改善组织的管理和形象所做出的贡献等。该社的薪酬管理与员工绩效考核紧密挂钩，设计薪酬等级之间的差距、基本工资、岗位津贴、奖金及有关福利的构成比例等。完成转制之后，该社将实行完全意义上的全员聘用制，建立更加完善的业绩考核、薪酬分配以及激励制度。华中科大社建立了科学的绩效考核体系，保证激励的公开、公平、公正和及时性，确保员工工作有目标、有重点、有压力，奖励有突出增长的单位和有突出贡献的个人，通过制度的设计和调节在公平的氛围下优胜劣汰，在可量化的前提下拉大部门或个人间的收入差距。段勇表示，华中科大社就是要靠快速发展的事业和公平、合理的薪酬制度以及以人为本的现代企业文化氛围来留住人才并用好人才。